Recrutarea și selecția procesului său repercusiuni sociale și organizatorice

Procesul de recrutare și selecție este esențial pentru orice companie sau organizație Acum, faptul că este un proces de bază nu înseamnă că este simplu și că poate fi realizat ușor, deoarece rezultatele pot fi contraproductive.

• Articol asociat: "Selectarea personalului: 10 chei pentru a alege cel mai bun angajat"

Recrutarea: de ce este un proces de bază?

Sarcina de selecție este fundamentală în primul rând pentru că fără recrutarea corespunzătoare a personalului nu poate exista o organizație, care este o entitate dinamică expusă atât schimbărilor interne cât și externe în timp (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Prin urmare, orice companie care intenționează să mențină și să obțină succes trebuie să aibă propriul proces de recrutare și selecție.

Acest proces implică mai mult decât identificarea și atragerea de candidați prin târguri de locuri de muncă, un post pe Linkedin sau pe portaluri de locuri de muncă. Aceasta implică să dezvolte evaluarea locului de muncă, designul interviului, managementul așteptărilor obiectivele, feedback-ul, instruirea și designul de inducție, angajarea și negocierea, printre altele.

Companiile care nu dispun de resurse umane, fie pentru că încearcă să economisească pe baza acestui proces, sunt mai predispuse să sufere pierderi monetare decât cele cu propria lor echipă de resurse umane. Unul dintre motivele acestei cheltuieli suplimentare se datorează costului angajării externe doar pentru a găsi candidați.

Este demn de remarcat acest lucru departamentul de resurse umane trebuie să îndeplinească sarcinile menționate mai sus deoarece cunoaște mai bine cultura și valorile organizaționale decât oricine altcineva.

• Poate că sunteți interesat de: "Tipuri de chestionare de testare și selecție de personal"

Repercusiunile organizaționale

Acest proces cuprinde o serie de elemente care Ele reflectă identitatea companiei, imaginea, valorile și cultura organizațională. Prin faptul că nu are un proces de recrutare clar, definit, echitabil și profesional, compania sau organizația va fi puternic afectată pe termen mediu și lung; din același motiv, mulți angajatori subestimează acest proces, deoarece consecințele unui proces de selecție proastă și tot ceea ce acesta implică nu sunt ușor de perceput pe termen scurt.

Noii angajați se vor adapta abia în primele luni, evitând cu orice preț unele neînțelegeri care ar putea afecta perioada dvs. de încercare. Prin urmare, valorile organizaționale joacă un rol major în procesul de recrutare si selectie pentru simplul motiv că ei sunt cei care vor dicta tonul pentru acest design.

Identitatea organizațională trebuie să fie coerente și stabile, astfel încât atunci când recrutarea și selectarea candidaților devine evident că identitatea, spun că acest proces este scrisoarea de intenție pentru candidați și noii angajați. La recrutare, este important să ne întrebăm ce impresie dorim să facem candidaților și tipul de candidați pe care dorim să-i atragem.

din păcate, Este foarte comun să găsim companii sau organizații care subestimează acest proces, provocând astfel repercusiuni organizaționale și chiar sociale pe termen mediu și lung. Care implică o dublă cheltuială de timp și bani în găsirea rădăcinii problemei, care a compromis diferitele domenii organizaționale, inclusiv cele mai importante: eficacitatea.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu un viitor"

Când recrutarea eșuează ...

Un exemplu clar de un impact de recrutare erori este inutilă pierdere monetară proces rula slab din cauza unui birou de evaluare săraci, fără așteptări clare de ea. Deja aici formarea va fi afectată, predispusă să nu acopere zonele de învățare necesare noului angajat.

de asemenea, riscul de supraîncărcare a angajatului apare, punându-l într-o situație în care el poate eșua și să fie concediat; afectând astfel productivitatea echipei datorită slabei gestionări a capitalului uman. începând astfel ciclul din nou, știind că eșecurile reale sunt în centrul procesului, ceea ce denotă acest plus de management de slabă calitate și de conducere, în imposibilitatea de a retine talente, de a promova un mediu de lucru sănătos și pentru a asigura performanțe optime.

Dar repercusiunile sociale?

Companiile și organizațiile acestea au un impact ridicat asupra pieței forței de muncă, fie datorită faptului că generează un loc de muncă, dar și datorită faptului că au stabilit tonul în profilurile postului, formând cerințele pentru diferitele roluri, afectând astfel cererea de profiluri specifice ale candidaților.

Acesta este motivul pentru care responsabilitatea socială este un subiect de interes pentru afaceri și comunitatea în cazul în care procesul de recrutare săraci afectează nu numai productivitatea companiei, dar bunăstarea angajaților și a candidaților respinși. În ceea ce privește acesta din urmă, trebuie să luăm în considerare ambele timpul pe care îl investesc în pregătirea pentru interviu ca impactul respingerii, care poate fi mai suportabil să primească un feedback adecvat, care lasă o bună impresie organizațională și chiar dorește să încerce din nou.

Înțelegerea acestuia din urmă ca feedback social care poate influența pozitiv sau negativ comunitatea. Având un proces echitabil și profesional de recrutare și selecție evită discriminarea, înșelăciunea, exploatarea și chiar oferă o oportunitate pentru educație și învățare pentru angajați.

Referințe bibliografice:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. și Sands, H. (2014). Psihologie ocupațională Londra, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. și Atkinson, C. (2014). Managementul resurselor umane. Londra, Pearson.