Cum să identificați hărțuirea sau hărțuirea la locul de muncă

Nu este evident pentru o victimă a hărțuirii la locul de muncă să aibă conștiința de a fi. Recunoscând că acceptarea și asumarea propriei situații durează de obicei ceva timp, în principal din două motive.

Prima este informația limitată care este disponibilă despre problemă. În Spania și în Europa, hărțuirea la locul de muncă este relativ necunoscută în toate dimensiunile și implicațiile sale în comparație cu, de exemplu, alte forme similare de violență, cum ar fi hărțuirea sexuală.

Al doilea este cursul său. La început, hărțuirea poate trece neobservată, deoarece comportamentele de agresiune încep să fie, de obicei, sporadice și cu o intensitate scăzută, pentru a crește progresiv. Când muncitorul observă că situația este nesustenabilă, este deja dificil să o opriți.

De aceea este important să știm cum să o recunoaștem în stadiile inițiale. Pentru aceasta, este mai bine să înțelegem, pe de o parte, cursul și strategiile pe care le are agresorul și, pe de altă parte, să identifice consecințele acestuia.

• Articol asociat: "Cele 11 tipuri de violență (și diferitele tipuri de agresiune)"

Cum să identificați hărțuirea la locul de muncă în companie

Vom concentra asupra comportamentelor de agresiune efectuate de hărțuitor în fiecare fază.

Prima fază

Începerea hărțuirii poate fi precedată de un conflict sau, dimpotrivă, începe fără un motiv aparent. În acest al doilea caz, agresorul va "repeta" cu prudență comportamentul agresiunii. O mustrare în public, unele comentarii deranjante, sugestii, o glumă în public, seamă un zvon, etc..

Acesta acționează într-un mod subtil, mereu în căutarea pentru o scuză în cazul de a fi demascat ( „Totul a fost o glumă!“ „Sunt ca,“ etc.). Dacă agresorul percepe un comportament care a rămas nepedepsite sau că unii dintre tovarăși l-au râs de grație va crește treptat frecvența sau intensitatea chinuire în timp ce de testare noi metode de a provoca daune suplimentare.

de asemenea este posibil ca această fază să aibă ca origine conflictul o situație particulară. Un conflict pe care organizația nu îl rezolvă și pe care agresorul îl va folosi ca o scuză recurentă pentru a-și justifica comportamentul.

În cazul în care agresorul este o voință superioară, de asemenea, plângeri frecvente despre activitatea, impunerea de sarcini imposibile (astfel încât muncitorul nu le poate îndeplini și așa au o scuză perfectă pentru a continua critica) sau, dimpotrivă, sarcini care nu sunt în funcție de pregătirea lucrătorului: cereți-i să pregătească o cafea, să facă fotocopii etc..

Aceste microagresiuni vor submina treptat, zi de zi, moralul victimei. De fapt, în Franța, hărțuirea este numită "hărțuire morală", deoarece are drept scop exact acest lucru; demoraliza victima.

• Poate că te interesează: "Mobbing: hărțuirea psihologică la locul de muncă"

A doua fază

Într-o a doua fază, agresorul va afișa un repertoriu al comportamentelor eterogene în ceea ce privește răutatea, puterea, capacitățile, sprijinul implicit sau explicit al martorilor și toleranța percepută în organizația în sine.

Evident, există multe comportamente agresive. Unele dintre ele ar fi să amenințe, să insulte, să critice, să discrediteze, să hărțuiască, să ignore, să se enerveze, să defăimeze, să ridiculizeze, să împiedice sarcina, tăcerea etc. Studiile sugerează că această gamă largă de comportamente distructive răspunde la patru tipuri de strategii:

1. Intimidarea

Aici ar intra în comportamente precum amenințările verbale, privirile de dispreț, strigătele, murmurând în prezența lui, provoacă reacții emoționale la victimă, etc.

2. Necomunicarea victimei

Prevenirea vorbesc victima cu colegii, să nu lase în mod expres sau întrerupe atunci când vorbește, lăsați nici un telefon sau computer, plasați într-un secundar sau marginal, nu trec apeluri importante, ascunderea informațiilor relevante, etc..

3. Pierderea prestigiului și pierderea personală a prestigiului

Rulați zvonuri, minimalizați eforturile și realizările, ascundeți abilitățile și competențele, comentând asupra greșelilor lor în public, criticându-le (amintiți-vă că anterior vor fi încărcate cu locuri de muncă nerealizabile sau "înșelat" să eșueze etc.). Pe lângă pierderea profesională de prestigiu, victima va fi încercată să o discrediteze personal.

Trăsăturile dvs. de personalitate vor fi căutate pentru a vă explica comportamentul anormal (atunci când comportamentul anormal posibil are multe de-a face cu situația în care treceți). Această strategie este importantă deoarece, în cele din urmă, va duce la expulzarea lucrătorului sub pretextul că nu era eficient sau că avea o tulburare.

4. Preveniți progresul profesional

Nu oferiți feedback și nu faceți evaluări proaste. Nu atribui proiecte interesante sau invers, atribuiți sarcini care nu sunt în funcție de experiența dvs. sau de pregătirea dvs., Nu vă propuneți pentru promoții, împiedicați dezvoltarea acestora etc..

Una dintre principalele caracteristici ale acestui tip de violență este continuitatea sa în timp. Lucrătorul poate suporta acest abuz de ani de zile. Evident, această prelungire în timp are consecințe distrugătoare pentru sănătatea mentală și fizică a lucrătorului. La un moment dat, un lucrător sau o companie încearcă să facă față situației care ne aduce faza de rezolvare.

A treia fază

În această fază, lucrătorul și compania încearcă să găsească o soluție la această problemă. Uneori companiile încearcă să medieze între agresor și victimă fie prin intermediul departamentului de personal, al sindicatelor, fie prin recurgerea la servicii de mediere profesională. Medierea în acest tip de probleme nu este de obicei un remediu adecvat din punctul de vedere al victimei.

Pe de o parte, deoarece în cazul în care compania utilizează aceste servicii mediatorul în sine tinde să fie condiționată de a adopta o soluție, care este de obicei o soluție drastică (amintiți-vă că compania vrea să preia problema cât mai curând posibil). Situația de deteriorare psihosocială puternică a lucrătorului poate ajunge la convingerea mediatorului că cea mai bună opțiune ar fi ieșirea lucrătorului însuși.

O altă alternativă este de a deschide o „investigație internă“, care, în cel mai bun caz, se poate ajunge în muncitorul fiind schimbat locul de muncă, dar de multe ori se întâmplă ca acest muncitor și poartă cu ea „stigmatul“, care poate încetini dantela noua locație.

Este comun pentru lucrător să se aplice în mod voluntar pentru această schimbare de locuri de muncă deși această dorință este rareori îndeplinită. În societățile private există o circumstanță agravantă că un lucrător cu mai mulți ani de experiență nu vrea să plece și să renunțe la compensație. Acest lucru îl face să treacă printr-un calvar care aduce o agravare a consecințelor în sănătatea sa.

În acest stadiu scăzut de depresie, anxietate, simptome de stres post-traumatic sunt comune și pentru a genera alte probleme sociale în afara locului de muncă (pauze cu cuplu, departe de prieteni, etc), care pune lucrătorul într-o situație de extremă vulnerabilitate și care, în mod normal, își încheie demiterea.

de încheiere

Dacă în calitate de antrenor vă recunoașteți în oricare dintre aceste sau în tipul de strategii și manevre pe care le-am descris, este posibil să suferiți de mobbing. În acest caz, cel mai bine este să solicitați sfaturi profesionale și ajutor pentru a încerca să ieșiți din situație. Încercarea pentru tine poate fi o sarcină descurajantă, cu puține șanse de succes. Ajutorul necesar trebuie să fie atât psihologic, cât și legal.