Formare socio-psihologică pentru promovarea utilizării strategiilor de soluționare a conflictelor

Formarea sociopsihologică are ca obiectiv intensificarea utilizării contingente a strategiilor de soluționare a conflictelor în consiliul de administrație al unei organizații de servicii tehnice situate în provincia Villa Clara, Cuba. În contact cu gestionarea în sine interesul acestei organizații în abordarea strategiilor de soluționare a conflictelor pentru a îmbunătăți performanța Consiliului de a face față conflictelor în dinamica internă și relațiile cu mass-media în care sunt prezentate a fost specificat la organizație. Eșantionul a fost format din 12 membri ai consiliului de administrație. Formarea sociopsihologică este formată din 3 etape: stadiul de diagnosticare, etapa de intervenție și etapa de etapă, care au fost elaborate în 11 sesiuni de lucru la nivel de grup. Printre metodele și tehnicile utilizate sunt: ​​observațiile, interviurile, chestionarele, jocurile de rol, sociodrama, dezbaterea și analiza situațiilor; propovăduind cu ele auto-analiza individuală. Rezultatele obținute arată că formarea socio-psihologică a sporit angajarea în situații de urgență a strategiilor de soluționare a conflictelor în consiliul de administrație al organizației. Cuvinte cheie: formare sociopsihologică, strategii de rezolvare a conflictelor, comunicare, organizare.

Continuați să citiți acest articol PsychologyOnline dacă doriți să aflați mai multe despre Formare socio-psihologică pentru promovarea utilizării strategiilor de soluționare a conflictelor.

1. introducere
2. dezvoltare
3. Analiza rezultatelor
4. concluziile

introducere

Organizațiile sunt create și sunt alcătuite din oameni. Motivul său de a fi, este de a facilita realizarea scopurilor comune. Structura oricărei Organizații trebuie să servească nevoilor celor care o formează. Direcția adecvată ar trebui să fie rezumată în sensul că facilitează atingerea scopurilor comune prin utilizarea metodelor adecvate.

Prin urmare, este important managerii de trenuri și organele de conducere ale organizației, astfel încât acestea să funcționeze adecvat în funcția lor. O modalitate pentru acest lucru este Formare socio-psihologică, care are rolul de a ridica capacitatea de dezvoltare și de funcționare activă și conștientă a personalității în fața exigențelor sociale; care este, pentru a optimiza particularitățile subiectului, în același timp cu funcționarea grupului.

Pregătirea sociopsihologică are ca fundal grupurile T, care au apărut în Statele Unite în 1940, care au o importanță marcată și o valoare metodologică. Aceste grupuri au evoluat și au dat naștere Grupe de sensibilitate și instruire instrumentală. Primul a încercat să-și îmbunătățească imaginea prin implicarea participanților într-un sistem de relații interpersonale autentice. Al doilea, menit să ghideze participanții să colaboreze mai eficient într-un grup.

Formarea socio-psihologică este considerată o metodă de intervenție psihologică, în care modalități specifice de transmitere și asimilare cunoștințe, aptitudini și moduri de lucru care antrenează oameni instruiți în gestionarea eficientă a cerințelor sociale specifice. Fiecare participant poate structura noi motivații, poate găsi orientări, poate învăța ceva nou și poate să evalueze și să valorifice comportamentul grupului.

M. Vorwerg citat de Guerra și sigură (1998) afirmă că, indiferent de funcții specifice mentale sau structuri ale componentelor esențiale în ceea ce privește un comportament definit sunt instruiți, eficacitatea efortului de modificare prin formare depinde de acuratețea reproducerea structurii psihologice a cererii în situația simulată, a experienței pe care o au participanții, a stării inițiale a structurii diagnosticate în "forma individuală de activitate". Precum și capacitatea de subiecți, durata instruirii (10-15 ore) de învățare, efectele rezultate de formare (și de dormit motivaționale) și în final condițiile sociale de realizare pentru performanțe optime în condițiile reale ale vieții.

Oscar J. Blake, citat de Guerra y Segura (1998), consideră formarea sociopsihologică ca o metodă de formare care permite îmbunătățirea activității de management. Instruire orientată spre satisfacerea nevoilor pe care organizațiile trebuie să le încorporeze în cunoștințele, abilitățile și atitudinile membrilor lor pentru a contribui la adaptarea noilor circumstanțe interne și externe.

Unul dintre aspectele asupra cărora această metodă a putut fi influențată este rezolvarea conflictelor și strategiile care sunt utilizate pentru aceasta.

Fiecare manager folosește o bună parte a timpului pentru a rezolva și a răspunde unor conflicte neașteptate. Conflictele nu apar doar pentru că managerii ineficienți ignoră anumite probleme până când devin conflicte, dar și pentru că managerii calificați nu pot anticipa toate consecințele acțiunilor pe care le întreprind.

Din cauza importanței angajării contingente a strategiilor de soluționare a conflictelor pentru a menține echilibrul intern al organizației și relațiile pe care le stabilește cu mediul; se propune promovarea utilizării contingente a strategiilor de soluționare a conflictelor în consiliul de administrație, al organizației în care se desfășoară formarea socio-psihologică. Sunt propuse următoarele Obiective specifice:

• diagnostica din strategii de soluționare a conflictelor și angajarea în situații de urgență a acestora.
• maximaliza strategiile contingente de soluționare a conflictelor de muncă, prin formarea socio-psihologică a membrilor consiliului de administrație.
• notă angajare contingent a strategiilor de rezolvare a conflictelor, odată ce sa dezvoltat formarea socio-psihologică.

Este necesar să se precizeze aspecte esențiale în ceea ce privește conflictele și strategiile de soluționare a acelora pe care se bazează prezenta lucrare.

Societățile sunt eterogene și nu toți oamenii împărtășesc aceeași lume într-o societate. Persoanele, clasele și interesele profesionale pot fi în conflict, deoarece obiectivele și modurile lor de acțiune sunt contradictorii.

Deci unul dintre aspectele inerente vieții Organizației este Conflictul; care a fost abordat de la alții puncte de vedere:

• Tradițional: Se presupune că toate conflictele sunt negative și, prin urmare, ar trebui evitate. Conflictul este privit ca un rezultat disfuncțional al slabei comunicări, a lipsei de deschidere în rândul oamenilor și a lipsei de manageri pentru a răspunde nevoilor și aspirațiilor angajaților lor. Acest punct de vedere corespunde atitudinilor care au predominat în ceea ce privește comportamentul grupurilor din anii 30 și 40 ai secolului XX.
• Relațiile umane: Ca un fapt stabilit că conflictul este un fenomen natural în toate grupurile și organizațiile și pledează pentru acceptarea conflictului, acesta susține că nu se poate șterge și există momente când aceasta poate fi benefică pentru performanța grupului. Acest punct de vedere a dominat teoria Conflictului de la sfârșitul anilor '40 până la mijlocul anilor '70 ai secolului XX.
• Interacționistul: Stimulează conflictul pe baza faptului că un grup armonios, calm și cooperativ este predispus să rămână static și în imposibilitatea de a răspunde nevoilor lor de schimbare, inovare. Prin urmare, principala contribuție este aceea de a încuraja liderii de grup să mențină un nivel minim și continuu al Conflictului, ceea ce face ca grupul să devină viabil, autocritic și creativ..

În cartea "Administrație: teorie și practică", Stephen P. Robins (1994) definește conflictul ca fiind un proces care începe atunci când o parte percepe că o altă parte le-a afectat negativ în ceva pe care primul partid o estimează. Acest concept permite o adaptare la diversitatea situațiilor conflictuale și la intensitatea acestora în contextul muncii.

Sunt identificate cinci intenții pentru tratarea unui conflict, la care alți autori denotă strategii de soluționare a conflictelor. Acestea sunt:

• concura, când persoana urmărește să-și satisfacă interesele, indiferent de impactul pe care îl au asupra altor persoane implicate în conflict.
• se sustrage: O persoană poate recunoaște existența unui conflict și dorește să-l retragă sau să-l suprime.
• plăcut: Când un partid încearcă să-și liniștească oponentul asupra intereselor sale, un partid își sacrifică interesele.
• colaborează: Atunci când părțile la conflict doresc să satisfacă personal preocupările tuturor părților, intenția părților este de a rezolva disputa prin clarificarea diferențelor, mai degrabă decât prin interpunerea unor puncte de vedere diferite (câștig-câștig)..
• Aranjament cu concesii: Fiecare parte a conflictului încearcă să dea ceva, participarea are loc, ceea ce duce la un rezultat intermediar. Nu există niciun câștigător sau ratat definit.

Ceea ce este important de a aborda conflictul nu se consideră că există o singură strategie care să rezolve toate, dar trebuie să țină cont de diversitatea aspectelor ce caracterizează fiecare dintre circumstanțele și să efectueze o analiză a particularizata să adapteze strategia la situația actuală, în funcție de utilizările pe care le au. În concluzie, aceasta se referă la utilizarea contingentă a strategiilor de soluționare a conflictelor.

Kenneth Clocke și Joan Goldsmith (1995) bazate pe experiențe profesionale oferă anumite utilizări pentru fiecare strategie:

• se sustrage: când problema pare banală; pentru a se răci, a reduce tensiunile sau a-și recupera calmul; atunci când problema este tangențială sau simptomatică.
• concura: să realizeze acțiuni decisive și rapide; în caz de urgență; pentru a consolida regulile și disciplina nepopulară.
• plăcut: Când cineva este greșit sau să dovedească că unul este rezonabil; pentru a obține credite; pentru a păstra armonie sau a evita ruptura.
• Aranjament cu concesii: Când obiectivele dvs. sunt moderat de importante; pentru a realiza o ajustare temporară a problemelor complexe; pentru a ajunge la soluții expediate sub presiuni temporale.
• colaborează: Când obiectivul este de a învăța; atunci când sunt necesare soluții pe termen lung; să se angajeze prin luarea deciziilor consensuale; pentru a încuraja unul sau ambii participanți.

Comunicarea joacă un rol cheie în apariția conflictelor și în comportamentul urmărit atunci când utilizează strategii pentru soluția care urmează a fi acordată

Comunicarea este definită ca un proces prin care oamenii încearcă să împărtășească o semnificație prin transmiterea mesajelor simbolice. Această definiție include trei puncte esențiale: Oameni și, prin urmare, să înțeleagă comunicarea de care aveți nevoie pentru a încerca să înțelegeți modul în care oamenii se relaționează unul cu celălalt; înseamnă împărtășirea unui înțeles, ceea ce înseamnă că, pentru ca oamenii să comunice, trebuie să accepte definițiile cuvintelor pe care le folosesc; este simbolic, sunetele, gesturile, literele, numerele și cuvintele reprezintă doar sau reprezintă o aproximare a ideilor pe care le utilizați.

Faptul că existăInterferențe care limitează înțelegerea mesajului (barierele) afectează negativ actul comunicativ. În emisie-recepție de interacțiune este setat, prezența acestor bariere de comunicare pot denatura într-o situație de conflict, imaginea pe care fiecare parte are în conflict și că fiecare are în ceea ce privește reciproc, în situația față. De aici rezultă necesitatea de a reduce existența unor bariere de comunicare pentru a realiza acest lucru este perceput ca fiind posibilă situație de conflict mai puțin distorsionat, poziția celuilalt în raport cu adversarul tău și în ceea ce privește conflictul și, de asemenea, strategia care angajează în aceste circumstanțe. Toate acestea vor afecta succesul procesului de comunicare și, prin urmare, în soluționarea conflictelor.

dezvoltare

Pentru dezvoltarea formării socio-psihologice a fost selectat un grup de 12 membri ai consiliului de administrație al organizației studiate, dintre care toți au manifestat interes pentru participarea la aceleași activități.

Formarea sociopsihologică este concepută în 3 etape, cu 11 sesiuni de oră și jumătate de lucru în grup. Etapa de diagnosticare a constat din 3 sesiuni, intervenția cu 6 ședințe și observarea cu 2 sesiuni efectuate la 5 săptămâni după etapa de intervenție. Sesiunile au o frecvență săptămânală și o durată de 2 ore.

Stadiul de diagnosticare Obiectivul său a fost de a diagnostica strategiile de soluționare a conflictelor și de angajare în situații de urgență a acestora. Cu sarcini: Observarea unui Consiliu Director; formarea grupului de lucru; să aplice tehnici care să permită identificarea strategiilor de soluționare a conflictelor și a barierelor de comunicare; să analizeze rezultatele obținute în cadrul tehnicilor; să facă o propunere de intervenție ținând cont de rezultatele obținute.

Stadiul de intervenție. Obiective: promovarea angajării în situații de urgență a strategiilor de soluționare a conflictelor; propice scăderea barierelor comunicării diagnosticate. Cu sarcinile: Implementarea tehnicilor de lucru pentru desfășurarea sesiunilor; analiza rezultatelor tehnicilor efectuate.

Etapa de verificare. Obiectiv: verificarea angajării în situații de urgență a strategiilor de soluționare a conflictelor. Și scăderea barierelor de comunicare. Cu sarcinile: Realizați sesiuni de lucru în grup unde schimbările așteptate sunt verificate prin realizarea tehnicilor; comparați rezultatele etapei de diagnosticare și etapa de verificare.

Analiza rezultatelor

Stadiul de diagnosticare: Sa constatat că, în situații de conflict, cele mai utilizate strategii de către consiliul de administrație atunci când lucrează în echipă sunt: ​​colaborarea utilizată în 59,6% din cazuri și evitarea utilizată în 29,8%, în restul situațiilor de conflict strategiile prezentate sunt folosite pentru a concura, vă rugăm să acordați concesii, fără ca acestea să atingă sute de informații relevante.

Atunci când directorii se confruntă cu situații conflictuale în mod individual, strategiile cele mai frecvent utilizate sunt: ​​ele colaborează, concurează și sunt plăcute.

Existența barierelor în calea comunicării este, de asemenea, diagnosticată: obișnuința de ascultare slabă în 83,3% dintre subiecți; evaluare cu 50,0%; emoții cu 25,0% și stereotipuri cu 8,33%. Barierele fizice afectează 100% dintre subiecți și apar pe parcursul întregii etape.

Atunci când prezența barierelor de comunicare este evidentă în subiecți și în mediul extern în care au loc sesiunile de lucru ale grupului; sa decis includerea în etapa de intervenție a două sesiuni de lucru în grup pentru promovarea reducerii acestora și favorizarea dezvoltării formării socio-psihologice în utilizarea strategiilor de rezolvare a conflictelor.

Etapa de verificare: Se clarifică faptul că strategiile cele mai utilizate de consiliul de administrație atunci când operează ca o echipă sunt; colaborează 49,6%, concurează cu 20,8%, iar acordul cu concesii este de 18,7%. Restul strategiilor nu ajung la sute de valori relevante în ceea ce privește frecvența utilizării. Strategiile de rezolvare a conflictelor sunt utilizate în mod contrar în 84,37% dintre conflicte; și nu contingență în 15,62%.

Când lucrați individual, strategiile de rezolvare a conflictelor cele mai frecvent utilizate sunt: ​​colaborați cu concesiuni, concurați și vă rog.

bariere de comunicare personale ele se manifestă în felul următor: evaluarea în 18,18% dintre subiecți; stereotipurile cu 9,09% și obișnuința de a asculta rău cu 45,5%. 81,81% dintre subiecți declară că sunt afectați de Bariere fizice.

Când se compară rezultatele într-o etapă și alta, se constată că: numărul de subiecți care utilizează strategiile de rezolvare a conflictelor crește, colaborează, aranjează cu concesii și concurează. Reduce numărul de subiecte pe care le folosește strategia de soluționare a conflictelor. Este evident că subiecții includ strategii de rezolvare a conflictelor pe care nu le foloseau în etapa de diagnosticare. Numărul de situații în care strategiile de soluționare a conflictelor sunt utilizate în mod contrar crește. Acestea diminuează barierele personale ale comunicării care se manifestă în activitatea acestor manageri, în special cele care se referă la obiceiul de a asculta și de a evalua rău; cele care se referă la emoții nu mai sunt prezente. Diminuează numărul de subiecți care prezintă sentimente afectate de barierele fizice;.

În calitate de echipă, utilizarea strategiilor de soluționare a conflictelor crește, colaborează și se aranjează cu concesii. Cum ar fi utilizarea în situații contingente a strategiilor de soluționare a conflictelor.

concluziile

Formare sociopsihologică a consolidat utilizarea contingentă a strategiilor de soluționare a conflictelor în consiliul de administrație al organizației în care am lucrat, atât prin tipul de strategii utilizate cel mai frecvent, cât și prin sporirea utilizării lor în mod contingențial. La nivel individual, managerii au modificat strategiile de rezolvare a conflictelor utilizate și au scăzut prezența barierelor de comunicare personale..