9 semne care indică faptul că organizația dvs. nu are o diversitate de gândire

Toate organizațiile au probleme care trebuie rezolvate, pe lângă nevoia de a evolua pentru a se adapta la noile cerințe, condiții și noi scenarii pe care societatea le cere. În acest sens, Diversitatea gândirii poate contribui la promovarea rezolvării problemelor într-un mod inovator și creativ.

Membrii oricărei organizații ei recunosc că trebuie să acționeze și să creeze strategii pentru schimbare. De ce uneori nu se realizează? În ciuda faptului că apar idei bune, strategii de implementare și metode, de cele mai multe ori rămân în acest sens. Ce trebuie să faceți pentru ao transforma în acțiuni care se aplică?

Cheile sunt responsabilitate și angajament. La urma urmei, este mult mai ușor pentru alții să înceapă să ia măsuri pentru a evita posibilitatea de a face greșeli. Cu toate acestea, toți liderii trebuie să-și dezvolte abilitatea de a-și asuma riscuri calculate. Dacă nu o fac, este pentru că le lipsește diversitatea gândirii. Să adâncim.

Diversitatea gândirii: salutați schimbarea să evolueze

Organizațiile trebuie să îmbrățișeze diversitatea gândirii pentru a descoperi noi modalități de a face lucruri și de a duce cu succes schimbarea. De fapt, această abilitate învață cum să binevoi schimbarea să evolueze.

Glenn Llopis, autorul cărții Mentalitatea inovării, crede asta Diversitatea gândirii ar trebui să fie un avantaj competitiv important pentru organizații. Problema este că diversitatea este adesea confuză. În acest sens, spune Llopis, nu există nici o îndoială că suntem o societate diversă și multiculturală, dar când vine vorba de includerea în afaceri, vorbim despre diversitate de obicei, promovează doar opusul incluziunii: marginalizare și victimizare.

Din acest motiv, problema diversității nu a evoluat, atât la nivel general, cât și la nivel personal. A devenit mai degrabă în dialoguri în jurul unor idei asemănătoare, în contribuții individuale.

Diversitatea dvs. de organizare a gândirii lipsește?

Liderul înțelept descoperă ideile conexe prin diferențele dintre ceilalți. Prin urmare, puteți vedea și profita de oportunități mai rapid pentru a stimula creșterea, pentru a consolida avantajul competitiv și a crea distincția pe piață. Aceasta este cheia.

În funcție de asta, Glenn Llopis propune nouă semne care indică faptul că o organizație nu acceptă diversitatea gândirii. Acestea sunt următoarele:

• Concentrați-vă doar pe aspectele care ne inspiră și nu pe cele care perturbă și creează conflicte.
• Liderii doresc control în loc de influență, doresc autoritate și ascultare în loc de inspirație și atitudini impulsive pentru a îmbunătăți.
• Afacerea definește individul, în loc de persoana care definește afacerea.
• Locul de muncă nu reflectă schimbările demografice culturale.
• Ne simțim prea confortabil cu cuvintele pe care le folosim și preferăm să nu creăm tensiune.
• Valorile companiei nu reflectă realitățile locului de muncă.
• Vechile șabloane și modalitățile tradiționale de acțiune nu sunt contestate.
• Vulnerabilitatea este privită ca o slăbiciune.
• Departamentele operează în silozuri.

Permițând diversitatea gândirii să intre într-o organizație va deveni un avantaj competitiv. Aceasta va stimula o creștere nouă, va atrage noi talente și va genera noi oportunități pe piață. Numai atunci organizația poate urma pașii în direcția corectă pentru a depăși respectarea și angajamentul. Și, în sfârșit, va evolua.

Diferențe care adaugă valoare

Liderii și organizațiile ei trebuie să depășească varietatea normativă și să îmbrățișeze diversitatea gândirii. Aceasta întărește modelele de afaceri, permițând diferențelor să adauge valoare afacerii, determinată de relațiile la locul de muncă bazate pe colaborare și încredere. În acest fel, creșterea este accelerată prin crearea de oportunități care nu au fost văzute niciodată.

În plus, locul de muncă necesită o diversitate de gândire reconstrui întreprinderi, organizații și instituții bazate pe convingeri comune.

După cum vedem, Diversitatea gândirii implică unificarea și acceptarea unor diferențe care, atunci când sunt explorate în continuare, sprijină valorile care unesc membrii organizației. Această caracteristică se bazează pe incluziune: toată lumea se ascultă reciproc și apreciază diferențele individuale suficient pentru ca fiecare să contribuie și să creadă că pot atinge succesul, importanța și, în cele din urmă, evoluția spre o mai bună.

Cele trei faze de înaltă performanță, conform lui Manuel Coloma Performanța înaltă nu este un concept limitat la atleții de elită sau la bărbații / femeile de afaceri mari. Cu toții putem aspira să fim oameni de înaltă performanță, pentru că putem deveni cu mult mai mult decât acum, mult mai mult decât ne-am putea imagina vreodată. Citiți mai mult "