Teoria factorului dual al lui Frederick Herzberg

Întrucât societățile sunt constituite de persoane fizice, este necesară existența unei Psihologii a Operei și a organizațiilor care se ocupă de studierea funcționării acestora în cadrul organizațiilor.

În cadrul acestei psihologii a organizațiilor, sa aflat psihologul Frederick Herzberg, care a fost interesat de studiul satisfacției profesionale și a creat teoria binecunoscută a factorului dublu al lui Herzberg.

• Articol asociat: "10 idei pentru a recupera motivația la locul de muncă"

Cine a fost Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) a fost un psiholog american care a continuat să devină unul dintre cei mai renumiți oameni din domeniul managementului și administrării afacerii. Datorită teoriei duale a factorului și implementării îmbogățirii în muncă, a câștigat o mare recunoaștere în domeniul psihologiei și organizațiilor de muncă, un domeniu în care propunerile care conduc la o gestionare mai eficientă a capitalului sunt întotdeauna binevenite. umană, precum și bunăstarea în cadrul companiei.

Care este teoria factorului dual al lui Herzberg??

De asemenea, cunoscut sub numele de Herzberg Motivation and Hygiene Theory, ipoteza despre factorii care produc satisfacție sau nemulțumire în lucrătoare și modul în care acoperă nevoile lor de lucru.

Baza teoriei este că elementele care determină satisfacerea muncii sau nemulțumirea muncitorului sunt naturi complet diferite. De asemenea, teoria se bazează pe ideea că persoana are două tipuri de nevoi: nevoia de a evita durerea sau evenimentele care provoacă disconfort și, pe de altă parte, nevoia sau dorința de a progresa și de a se maturiza atât emoțional ca intelectual.

Atunci când acest sistem de nevoi este aplicat la locul de muncă, ei au nevoie de stimulente diferite, prin urmare dualitatea. Această dualitate constă în două tipuri de factori care operează în motivația forței de muncă: factorii igienici și factorii motivatori. Ambele explică o bună parte a dinamicii muncii care are loc în cadrul organizațiilor.

• Poate că te interesează: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

Cei doi factori ai lui Herzberg

După cum sa menționat mai sus, teoria propusă de Herzberg constă în doi factori care modulează motivația lucrătorului.

Factori de igienă

Factorii de igienă includ acei factori care sunt externi pentru lucrător și sunt în principal asociați cu nemulțumirea muncii.

Factorii de igienă sunt localizați în mediul înconjurător al muncitorului și includ condițiile care determină munca efectuată de acest lucrător.. Se spune că acești factori sunt extrinseci deoarece depind de deciziile companiei și de modul în care trebuie să le gestioneze.

Potrivit lui Herzberg, în întreaga istorie, oamenii responsabili de conducerea și conducerea companiilor au luat în considerare doar factorii igienici ca mijloc de a motiva sau pedepsi lucrătorul. Companiile și industriile au folosit premii și stimulente salariale, politici flexibile ale companiei și recompense externe, cu scopul final de a obține lucrătorilor să producă în cantități mai mari.

Factorii pe care Herzberg le-au clasificat drept igienă sunt:

• Salarizare și alte stimulente economice sau materiale
• Politicile companiei și ale organizației
• Legături afinitate cu colegii
• Contextul fizic în care lucrătorul își îndeplinește sarcinile
• Supravegherea și supravegherea lucrătorului
• Stare sau pe care muncitorul o ocupă în cadrul companiei
• Stabilitatea locului de muncă

Cu toate acestea, cercetarea efectuată de Herzberg a concluzionat că acești factori au fost folositori numai pentru a diminua sau a evita nemulțumirea lucrătorilor, dar nu pentru a genera o adevărată satisfacție cu munca dvs.. În plus, atunci când muncitorul a considerat că acești factori nu erau excelenți sau suficient de adecvați, ei au generat nemulțumirea foarte repede.

• Articol relevant: "Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale"

Motivația factorilor

Spre deosebire de factorii de igienă, factorii de motivare sunt intrinseci pentru lucrători, deoarece sunt direct asociați cu aceștia Satisfacție atât cu poziția cât și cu natura sau tipul de sarcini pe care o desfășoară persoana în cadrul companiei.

Acești factori motivaționali ar fi în domeniul individului și vor include sentimentele sau percepția pe care lucrătorul o are despre creșterea și dezvoltarea lor în cadrul companiei, precum și recunoașterea profesională, dorința de auto-împlinire și nevoia de responsabilități, etc.

De mult timp, au fost create locuri de muncă intenția de a acoperi eficiența și nevoile economice ale companiei, eliminând orice posibilitate ca muncitorul să se simtă motivați să crească sau să-și dezvolte creativitatea muncii, provocând un sentiment de indiferență și reticență.

Acești factori motivaționali intrinseci sunt:

• Facultatea de stimulare a muncii
• Sentimente de auto-realizare
• Realizări
• Recunoașterea de către superiori
• Posibilitatea creșterii responsabilităților

concluziile

După identificarea tuturor acestor factori, Herzberg a tras o serie de concluzii care au completat teoria sa:

• Un mediu rău provoacă nemulțumire imediată în muncitori, dar un mediu de lucru sănătos nu garantează satisfacerea acestora.
• Evitarea nemulțumirii de locuri de muncă este la fel de importantă să promoveze satisfacția profesională.
• Factorii de igienă și factorii de motivare sunt activate și dezactivați în mod independent, dând aceleași caracteristici ale celor doi factori.
• Factorii de igienă au aceeași relevanță.
• Îmbunătățirea și dezvoltarea factorilor de igienă au efecte pozitive pe termen scurt.
• Factorii igienici sunt temporari și ciclici. Deci muncitorul reînnoiește aceste nevoi pe măsură ce trece timpul.

Îmbogățirea sarcinilor conform acestui psiholog

După cum sa menționat la începutul articolului, Frederick Herzberg și-a dobândit popularitatea în cadrul psihologiei muncii grație introducerii îmbogățirii sarcinilor. Herzberg proprii a elaborat o serie de sfaturi pentru îmbunătățirea satisfacției lucrătorilor.

Aceste sfaturi sunt:

• Aboliți sau eliminarea anumitor controale, menținând în același timp responsabilitatea lucrătorului despre propria sarcină.
• Creșterea numărului de responsabilități care revin fiecărui lucrător.
• Autoritate inferioară din partea de sus a companiei și o mai mare libertate pentru lucrători.
• Feedback privind rezultatele și obiectivele fiecărui lucrător.
• Alocarea și distribuirea de sarcini noi și diferite, sporind gradul de complexitate al acestora.
• Atribuirea sarcinilor care permit lucrătorului demonstrați-vă abilitățile și progresul profesional.