Teoria relațiilor umane și aplicarea acesteia la organizații

Lumea muncii sa schimbat foarte mult în istorie. De la meseriile tipice ale Evului Mediu până la companiile mari și mici în care lucrăm astăzi, trecând prin munca din fabrici după Revoluția Industrială, schimbările atât în ​​ceea ce privește viziunea muncii, cât și în ce implică muncitorul sau modul în care ar trebui să fie tratată sa întâmplat.

În acest domeniu, au fost realizate numeroase studii din diverse discipline, cum ar fi psihologia, care au dus unele la schimbări în viziunea societății și a angajatorilor lucrătorului și importanța bunăstării lor în productivitatea lor.

Deși inițial muncitorul era privit ca o "vagă" care trebuia să moștenească în principal cu salariul, au fost observate puțin câte puțin că există un număr mare de factori care influențează muncitorul, productivitatea și bunăstarea lui generală. Această schimbare progresivă ar contribui foarte mult la studiile Hawthorne și la elaborarea teoriei relațiilor umane, despre care vom vorbi în tot acest articol.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu un viitor"

Precedente în psihologia organizațională

Deși faptul că factorul uman și relațional este important în mediul de lucru este în prezent considerat ceva obișnuit și logic, adevărul este că, în momentul în care această noțiune a fost introdusă, aceasta însemna o revoluție întreagă. Și asta este teoria relațiilor umane, elaborată de Elton Mayo, a început să se dezvolte în jurul anilor '30.

La acel moment, concepția generală a organizațiilor și a muncii în ea era o viziune clasică, axată pe producție, și văzuse muncitorul ca o entitate vagă și inactivă care trebuia să fie stimulată de salariul de a lucra sau înțeleasă ca o mașină care trebuia să fie ghidat din pozițiile de conducere (singurii pe care depindea faptul că a organizat și dominat compania).

Nu ar fi vorba de apariția psihologiei și a aplicării sale la locul de muncă și în industrie, că factorii care afectează lucrătorul din perspectivă umanistă și psihologică nu vor începe să fie analizați. Mulțumesc și asta o nevoie tot mai mare de umanizare și de democratizare a producției (nemulțumirea, abuzurile și revoltele muncitorilor erau frecvente), s-ar ajunge la elaborarea unei concepții mai apropiate de muncitorul industrial.

Teoria relațiilor umane

Teoria relațiilor umane este o teorie a psihologiei organizațiilor care propune ca cea mai importantă parte a unei organizații să fie umană și interactivă și că comportamentul lucrătorului este mai mult legat de apartenența la un grup social, bunăstarea lor cu mediul înconjurător și normele sociale existente în cadrul grupului menționat că, cu tipul de sarcină efectuat, modul în care este structurat sau cu primirea unui salariu specific (care se credea că este singurul motivator al lucrătorului).

În principiu, se stabilește importanța mediului social în care se dezvoltă lucrătorul și impactul psihologic al acestor mijloace atunci când explicăm comportamentul, performanța și productivitatea muncii.

În această teorie, care apare ca o reacție la controlul excesiv asupra sarcinii care a existat în timp, accentul se oprește pe sarcina însăși și pe modul în care organizația este structurată să se concentreze asupra muncitorului și rețeaua de relații sociale și prietenie ce formă în cadrul organizației.

De asemenea, muncitorul nu mai este considerat un element independent a cărui performanță depinde doar de voința lui de a observa că depinde în mare măsură de relația sa cu grupul și de modul în care este organizat..

Mai mult, datorită studiilor realizate, va începe să ia în considerare puterea rețelei și legăturile care se formează informal între lucrători, importanța percepției privind sprijinul social și impactul acestor procese atunci când este vorba de îmbunătățirea performanța sau reducerea acesteia să se conformeze normei grupului de apartenență. De asemenea, ar permite dezvoltarea unor noi sisteme și strategii menite să îmbunătățească și să optimizeze dezvoltarea membrilor organizației, precum și aspecte precum evaluarea comunicărilor și feedback-ul către angajați..

• Ați putea fi interesat: "Care este efectul Hawthorne?"

Experimentele lui Hawthorne

Teoria relațiilor umane și evoluțiile ulterioare derivă din aspectele menționate mai sus, dar probabil unul dintre cele mai importante etape care au dus la nașterea sa au fost experimentele Hawthorne, efectuate la fabrica din Hawthorne a lui Elton Mayo și alți colaboratori.

Inițial aceste experimente au fost inițiate în 1925 cu intenția inițială căutați o relație între iluminat și productivitatea angajaților, Pot începe să evalueze condițiile de muncă (relativ bune pentru timp) și performanța lucrătorilor în condiții de iluminare diferite. Din acest punct de vedere nu au găsit o mare variabilitate, dar au reușit să găsească și alte variabile de mare importanță: cele psihosociale.

După aceea, ei au început să analizeze, din 1928 până în 1940, acești factori umaniști și psihosociali. Într-o primă fază vor fi analizate condițiile de muncă și efectul sentimentelor și emoțiilor angajaților asupra muncii, a mediului și chiar a rolului lor în el. Din aceasta a fost extrasă asta considerație personală a jucat un rol important în performanța și satisfacția lucrătorilor.

În a doua fază a fost descoperită una dintre marile divergențe cu cele mai clasice teorii: comportamentul lucrătorilor a fost mai mult legat de caracteristicile sociale și organizaționale decât de caracteristicile individuale. Acest lucru a fost realizat printr-o serie de interviuri în care cercetătorii căutau lucrători să-și exprime opinia cu privire la munca lor..

Într-o a treia fază, au fost analizate grupurile de lucru și interacțiunea dintre lucrători, cu experimente în care a fost utilizat un sistem de plăți în care sa menținut doar un salariu ridicat, dacă a existat o creștere a producției totale la care lucrătorii au răspuns prin uniformizarea productivitatea acestuia să meargă să crească puțin câte puțin, reducându-i inițial nivelul său, cele mai eficiente, pentru a obține ca totul să meargă să crească randamentul total: ei au căutat să fie consecvenți în performanțele lor pentru ca toți membrii grupului să poată avea o anumită stabilitate.

A fost atât de multă pedeapsă pentru cei care nu respectau norma grupului (care nu a respectat norma informală a fost presată) ca o căutare a respectării majorității.

Faza a patra și finală sa axat pe studierea interacțiunii dintre organizarea formală a companiei și organizarea informală a angajaților, căutând o interacțiune în care lucrătorii își pot exprima problemele și conflictele. Concluziile acestor experimente ar duce la generarea unui interes pentru angajat și a legăturilor acestuia, care s-ar extinde treptat.

Referințe bibliografice:

• Chiavenato, I. (1999). Introducere generală în teoria administrativă. (Ediția a 5-a) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. și López, M. (2012), Psihologia socială și organizațională. Manualul de pregătire a CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.