Principiul incompetenței Petru teoria șefului inutil

Foarte adesea, salariații sau angajații cu profil redus se întreabă cum cel care a fost un partener direct și, în cele din urmă, este promovat într-o poziție superioară sau sef, ajunge să devină atât de incompetent sau ineficient. Acest fenomen ciudat, dar comun, este numit incompetența lui Petru, un concept care sa născut în Statele Unite la sfârșitul secolului al XX-lea.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), a fost un pedagog, profesor și scriitor al celebrului Petru sau incompetența lui Petru, a cărei bază conceptual se găsește în mod explicit în ierarhiile administrative din lumea muncii. Adică, autorul a analizat structurile și metodele meritocratice care promovează promovarea unei societăți sau a unei organizații economice.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu un viitor"

Care este principiul incompetenței lui Petru?

Așa cum am menționat în introducere, principiul lui Peter (denumit în mod oficial ca teoria sef inutile) state și plângere malpraxis cu societățile comerciale în sistemul lor de promovare și avansare a angajaților cele mai competente. El respinge în mod categoric această idee deoarece, potrivit studiului său, aceasta presupune incapacitatea și lipsa de abilități resolutive pentru un lucrător care își asumă poziția de maxim responsabil.

Până acum totul expus sună familiar, nu? Există o problemă care se extinde în toate societățile și în toate domeniile de activitate, în cazul în care afacerea este guvernată de o structură piramidală care sfârșește prin a nu reuși în încercarea sa de a culmina. Lucrătorii calificați în mod eronat sunt plasați în poziții care nu corespund, care nu ajung să fie în funcție de preferințele dvs. sau care sunt direct prea dificile.

• Poate sunteți interesat de: "Cheile psihologice utile pentru a îmbunătăți conducerea afacerilor"

De ce acest fenomen apare în companii?

Potrivit lui Laurence, este inevitabil ca acest punct înalt al carierei noastre profesionale să se încheie cu el însuși. Indiferent cât de excelent și privilegiat este un angajat, vârful va veni, pentru un motiv sau altul, dar mai ales pentru că vine momentul în care abilitățile noastre nu mai au capacitatea de a se dezvolta.

Peter însuși a spus: "într-o ierarhie, Fiecare angajat tinde să se înalțe până când ajunge la nivelul de incompetență. Crema se ridică până se taie. Este cel mai bun mod de a reflecta principiul sefului inutil. Cu toții avem o limită de capacități, de a supune presiunii, de a ne asuma responsabilități și obligații. Adesea, acel angajat exemplar depășește atunci când își schimbă aria de performanță.

Un alt motiv foarte evident este frica simplă de respingere a schimbării. În aceste cazuri, este atunci când un lucrător refuză să accepte că nu este făcută pentru acea poziție și să accepte oferta de superiorii săi să nu le-o contradicție toate dezamăgesc, da sau nu să rateze o oportunitate, a priori, este lung obține.

Sindromul lui Peter este în prezent aplicabil??

Nu putem ignora evidentele, nici nu le putem nega pe cei mai mari. Potrivit unui studiu realizat de EAE Business School, există un număr îngrijorător de cazuri care apar în multe companii de prestigiu, în special în companii multinaționale, unde decizia incorectă a unui manager sau a unui executiv poate duce la pierderi economice mari.

Totuși, se pare că această tendință se schimbă, mai ales datorită includerii unui nou departament din ce în ce mai esențial într-o companie, Resurse Umane (HR). Astăzi, opinia experților și a economiștilor teoreticieni este aproape unanimă în includerea acestui departament în rândurile sale pentru a asigura succesul pe termen lung.

• Articol asociat: "Selectarea personalului: 10 chei pentru a alege cel mai bun angajat"

Cum să evitați incompetența muncii?

Poate că, acum patruzeci de ani, teoria incompetenței lui Petru a avut un răspuns redus la nivel academic sau științific, dar nimic nu este mai departe de realitate. Așa cum se întâmplă de obicei în orice tip de teorie refutabilă, aceasta a fost oarecum depășită. Pentru început, Lawrence a uitat o premisă de bază în viață, atât personal cât și profesional, și asta este totul în această viață poate fi învățat, cel puțin în teorie.

Revenind la punctul anterior, companiile investesc foarte mult în includerea unei echipe de resurse umane care să evite includerea în personal a unor persoane cu competențe mici. O sarcină odihnit anterior cu șeful sau managerul, care, în general, puțin pot fi trase din psihologia unei persoane să știe dacă sunt comise, dacă sunteți motivat într-adevăr sau doresc să se promoveze în companie.

Acestea fiind spuse, șefii departamentului resurse umane. poate și ar trebui să reducă simptomele descrise de principiul lui Petru, chiar recurgând la degradarea unui angajat promovat în poziția sa inițială (un fapt care înainte de practic o himeră) fără a trebui să-l pedepsească sau să-l tragă, ceea ce a facilitat în mare măsură dinamica promovării interne.

Pentru a consolida succesul de promovare, firmele includ pachete de formare foarte seducătoare, motivează angajații cu o implicare mai directă în deciziile importante în cadrul companiei, recompensa angajamentul la cursuri de limbi străine sau de interes al fiecărui angajat și, în plus, ei încearcă că ierarhia este orizontală și nu verticală.