Puterile în societate Tipuri și forme de evaluare

Termenul “putere” este considerată de dicționarul Academiei Regale spaniole ca edomeniu, imperiu, facultate și jurisdicție că cineva trebuie să comande sau să execute ceva. Astfel, această putere ar include abilitatea sau capacitatea de a forța pe cineva să se comporte într-un anumit fel (Mulder DeJong, Koppelaar și Verhage, 1986), sau, după cum este în mod obișnuit spus, să scape cu ea într-o situație socială. În acest articol despre Psihologie-Online, vom vorbi despre Puterile în companie: Tipuri și forme de evaluare.

Francezii și Bell (1996), după o revizuire a diferitelor definiții ale puterii care pot fi găsite în literatura de specialitate privind Psihologia Muncii, identifică o serie de elemente comune tuturor acestora. Astfel, puterea presupune:

1. obțineți un efect (ieșiți cu el)
2. apare în timpul unei interacțiuni sociale (două sau mai multe persoane)
3. își asumă capacitatea de a influența ceilalți
4. rezultatele favorizează una dintre părți.

1. Putere pozitivă și putere negativă
2. Puterea formală și informală
3. Puterea personală și de poziție
4. Cum să obțineți puterea
5. Evaluarea puterii

Putere pozitivă și putere negativă

O primă clasificare a puterii în cadrul companiilor ar fi cea care face distincția între puterea pozitivă și puterea negativă.

Pe de o parte, în organizație, termenul de putere poate fi asociat la activități precum îndrumarea, influențarea, convingerea sau vânzarea și chiar puterea poate fi constructivă (Emans, Munduate, Klaver și Van de Vliert, 2003).

Dar puterea poate fi, de asemenea, asociată cu termeni precum forță, oprimare sau constrângere. Deci, în acest scenariu puterea este ambivalentă, deși partea pozitivă sau puterea colectivă ca numita Roberts (1986) este răspândită în afaceri așa cum se arată în diferite studii pe partea negativă sau puterea competitivă (Roberts, 1986 Patchen, 1984). De exemplu, soluțiile de rezolvare a problemelor și tactici de consolidare a consensului sunt mult mai populare în companii decât tactici coercitive..

Puterea formală și informală

O altă clasificare a diferitelor tipuri de putere derivă din teoria socială a Bifactorului propusă de Meliá (Meliá și Peiró, 1984, Peiró și Melia, 2003). Aici putem distinge două tipuri fundamentale de putere: puterea formală și puterea informală.

Puterea formală se referă la controlul pe care o persoană o are asupra schimbului de resurse din cadrul organizației și la care este legată poziția ierarhică că ocupă în cadrul organizației menționate. Acest tip de putere se bazează pe capacitatea de a schimba resurse limitate și este un tip de putere verticală, descendentă și, de asemenea, asimetrică, astfel încât cu cât mai multă putere o anumită persoană are peste X, cu atât va avea mai puțină putere X..

Confruntându-se cu asta, puterea informală nu este neapărat legată de structura formală a societății și derivă mai mult din sursele proprii ale persoanei; Se poate răspândi atât pe verticală, cât și pe orizontală și este de mare interes deoarece se bazează pe aspectul pozitiv al relațiilor din cadrul companiei, având efecte benefice pentru companie. De exemplu, se anticipează relațiile pozitive dintre puterea informală și comunicare și contactul dintre muncitori și relațiile negative cu conflictele, deoarece, cu cât mai multă comunicare este facilitată de acest tip de putere informală, cu atât mai puține conflicte și facilitarea mai ușoară a rezolvării conflictelor existente. Într-adevăr, un domeniu fundamental de studiu din cadrul Psihologiei Industriale este legat de gestionarea conflictelor din cadrul organizației.

Deoarece conflictele, într-o măsură mai mare sau mai mică, vor fi întotdeauna acolo, interesul primordial este acela de a le împiedica să devină elemente dăunătoare pentru organizație și să învețe să le rezolve într-un mod productiv (Robbins, 1974)..

Puterea personală și de poziție

Whetten și Cameron (1991) identifică două surse de putere în cadrul organizațiilor care sunt: ​​a) puterea personală și b) puterea poziției.

Primul ar fi legat de experiența persoanei, de recursul personal, de efort și de legitimitate.

Pe de altă parte, puterea poziției ar avea cinci origini diferite care sunt:

• poziție că persoana are în cadrul unei rețele de informare și comunicare;
• importanță care are munca pe care o face acea persoană;
• gradul său de discreție la locul de muncă;
• vizibilitate că munca făcută de acea persoană trebuie să se confrunte cu oameni influenți și
• gradul de importanța sarcinii cu privire la obiectivele companiei.

Cum să obțineți puterea

Mai mult decât atât, Mintzberg (1985) identifică cinci surse posibile de putere în cadrul organizațiilor sunt: ​​capacitatea de a controla o resursă, controlul unei anumite aptitudini tehnice, cunoașterea unei anumite zone, prerogativele legale și în cele din urmă , capacitatea lucrătorului de a accesa persoanele care au putere în oricare dintre primele patru baze.

Deci, nu este interesant doar să ai putere, ci și să ai abilitatea de a accesa oamenii care au putere, adică abilitatea de a se referi la oamenii care exercită putere în oricare dintre bazele citate.

Cu toate acestea, când vine vorba de identificarea bazelor puterii, cea mai mare popularitate a făcut-o propunerea franceză și Raven (1959). În ciuda trecerii timpului, aceste tipuri de putere socială continuă să fie principalii actori ai oricărui manual al Psihologiei Industriale și, chiar și astăzi, ele sunt încă elemente din care să se dezvolte strategiile de dezvoltare organizațională. Mai exact, acești autori disting cinci tipuri de putere:

1. Puterea recompensei. În funcție de capacitatea unei persoane din cadrul organizației de a administra stimulente pozitive pentru a obține anumite rezultate sau comportamente în rândul angajaților.
2. Puterea coercitivă. În funcție de capacitatea unei persoane de a administra sancțiuni și pedepse. Adică, abilitatea unei persoane de a da ceva pe care o a doua persoană o apreciază negativ.
3. Putere legitimă. Pe baza convingerii că cine are puterea are dreptul legitim să o exercite și cine primește consecințele acestei puteri are o obligație legitimă să o accepte. Acest tip de putere este susținut de regulile organizației, pe care muncitorii le acceptă.
4. Puterea referentă. Se bazează pe posesia unor trăsături valoroase pentru alte persoane. Astfel, persoana care primește consecințele puterii simte o atracție sau un sentiment de unitate față de persoana care exercită putere.
5. Expert power. Bazându-se pe cunoștințele, experiența sau abilitățile pe care le deține persoana cu putere și pe care ceilalți membri ai organizației doresc.
6. O altă formă de putere propusă de acești autori, este în puterea expertului și este așa-numita puterea informațională. Acest tip de putere se bazează pe posesia informațiilor, capacitatea de a le obține și de a le administra. Acest tip de putere este foarte important în organizații, deoarece informația este materia primă utilizată în procesele decizionale și are o mare importanță asupra proceselor de influență.

Evaluarea puterii

Așa cum sa subliniat, această ultimă propunere sa bucurat de o mare popularitate și, ca rezultat al acesteia, a fost dezvoltarea de diferite instrumente pentru a evalua fiecare dintre aceste tipuri de putere în cadrul organizațiilor. Mai exact, au existat trei scale cele mai populare, care a fost utilizat pentru a evalua diferitele tipuri de putere: scara Student (1968), scara Thamhain și Gemmill (1974) și amploarea Batchman, Smith și Slesinger (1966) rezultând cele din urmă cele mai proeminente.

Cu toate acestea, ani mai târziu, au subliniat mai mulți autori deficiențe psihometrice în aceste prime scale (Rahim, 1988; Melia, Oliver și Tomas, 1993). În această situație, în 1988, își publică inventarul său Rahim Rahim pe puterea liderului (rLPI), care și-a dovedit proprietăți psihometrice valabile și adecvate în diferite studii (Hess și Wagner, 1999; Rahim și Magner, 1996). Acest inventar evaluează percepția angajatului asupra puterii pe care un supraveghetor sau lider o deține și care este compusă dintr-un total de 29 de articole. Mai exact, cinci elemente sunt folosite pentru a evalua puterea coercitivă și șase articole pentru fiecare dintre tipurile de putere rămase propuse de francezi și Raven: puterea de recompensă, expert, referent și legitim. Scara de răspuns a acestui inventar este tipul Likert cu 5 opțiuni de răspuns unde valorile mai mari reprezintă o percepție mai mare a puterii.

În tabelul următor, propunem o versiune redusă a acestei scale și adaptată la castiliană pentru a evalua cele cinci baze de putere ale francezilor și ale Raven. Acesta este compus dintr-un total de 15 articole (3 articole pentru fiecare dimensiune a puterii). Pentru aplicarea sa, cu intenția de a evita prejudecăți în răspunsuri, este recomandabil să prezentăm articolele în mod aleatoriu