Talentul ne face un interviu unic cu Silvia Guarnieri

Conceptul de talent el este unul dintre cei mai interesați în domeniul cercetării psihologice. Nu e de mirare: prezența sau absența lor au legătură cu gradul de îndeplinire într-o anumită sarcină, deci acest factor are un impact decisiv nu numai asupra dezvoltării stimei de sine acordate unui anumit context, ci și în lume de muncă și organizații.

De aceea, în prezent, una dintre provocările cu care se confruntă proiectele care implică mai multe persoane care colaborează în echipă este gestionarea talentelor membrilor săi.

• Articol asociat: "Tipuri de leadership: cele 5 clase de lider cele mai comune"

Despre talent: perspectiva lui Silvia Guarnieri

Pentru a afla mai multe despre natura talentului, de data aceasta am vorbit cu Silvia Guarnieri, scriitor, profesor și Master Coach specializat în procesele de învățare în domeniul organizațiilor, printre altele. Guarnieri este, de asemenea, un partener fondator și director universitar al Școlii Europene de Coaching (CEE), una dintre cele mai importante entități de formare în domeniul coaching-ului. Astăzi răspundem întrebărilor noastre pentru a face mai ușor de înțeles necesitatea de a merge dincolo de logica cantitativă în organizații, astfel încât aspectele calitative precum dezvoltarea talentelor pot fi abordate.

Se spune că, cu suficient timp de formare, practic oricine poate dezvolta abilități extraordinare. Cu toate acestea, pentru ca această situație să aibă loc, persistența este necesară. Motivarea este o capacitate mentală mai mare sau depinde în mod fundamental de contextul și de gradul în care se realizează motivația??

Când un student începe Programul de certificare în cadrul Coaching-ului executiv în CEE, primul lucru pe care îl aude de la profesori este o idee repetată pe tot parcursul programului: toți avem un talent, uneori ascuns, așteptând să fie dezvăluit.

Cei mai mulți dintre noi ne petrecem viața conectată la diferite subiecte care au fost marcate de context, cultură, familie etc. , lăsând neexplorate alte profesii sau activități care ar putea crește exponențial talentele noastre diferite.

Nu toată lumea este norocoasă că a excelat în ceva de genul copiilor, cum ar fi posibilitatea de a juca vioara, iar apoi practica ar fi suficientă pentru a fi un virtuoz al muzicii. Că ni se întâmplă acest lucru este ca loteria. Eu însumi am petrecut o etapă din viața mea, scriind povesti, părea că mi-a fost dictat cineva. Într-o zi am rămas fără inspirație și nu mai aveam povești în viața mea. Ceea ce a provocat un lucru sau altul, dacă singurul lucru care sa întâmplat diferit a fost trecerea timpului?

Ne-au făcut să credem că suntem unici și că talentul nostru este de asemenea unic. Adevărul este că abilitățile și interesele noastre se schimbă de-a lungul vieții. De exemplu, medicina într-un moment al vieții noastre ar fi putut lua toate orele de studiu și dedicație și s-ar putea întâmpla ca, într-un moment dat, să fim hrăniți de (cu tot dreptul în lume) și doresc să ne dedicăm scrierea de cărți sau macrame. Cuvântul care vine la mine este libertatea: talentul și motivația vin atunci când ne simțim liberi să alegem, să facem greșeli și să alegem din nou.

În același timp, motivația, ca motorul să facă ceva, ne vine din motive diferite, care sunt greu de identificat într-un singur eveniment sau eveniment. Adevărul este că de multe ori ne descoperim talentul prin opoziție: adică ceva în corpul nostru, în emoția noastră ne spune că "este suficient" sau "până aici" și de aici începe căutarea reală. Ne conectăm cu dorința, cu motivație și ne dăm frâu liber imaginației pentru a explora cele neexplorate.

De aceea facem o muncă personală continuă pentru a cunoaște ceea ce ne motivează astăzi, unde interesele, dorințele sau nevoile noastre trec, este de o importanță vitală pentru a identifica talentele ascunse și, pe lângă aceasta, pentru a găsi fericirea în noi moduri.

Ați spune că, ca regulă generală, companiile spaniole sunt capabile să detecteze în propriile echipe muncitori cu potențial neexploatat.?

Companiile spaniole sunt scufundate într-un context în schimbare, în care, desigur, posibilitatea ca angajații lor să crească și să se dezvolte merg mână în mână cu rezultatul companiei.

Creșterea personală și profesională are mai multe forme: asumarea de noi responsabilități și funcții, căutarea motivației și, mai presus de toate, provocarea sau provocarea competențelor membrilor companiei. Nimic nu ne motivează mai mult decât să știm că avem resurse, confruntându-ne cu o provocare, gândindu-ne "nu știu cum voi ieși din asta" și, dintr-o dată, vom vedea cum găsim valoarea și resursa proprie și reușim. Ceea ce învățăm din aceste experiențe este că, dacă am reușit să facem față acestei provocări, vom putea face acest lucru cu următorii, deoarece nu mai este nimic de pus în fața noastră. Compania care reușește să genereze această emoție în muncitorii săi va fi o companie care crește exponențial.

Ce greșeli obișnuite ați observat că întreprinderile fac atunci când este vorba de gestionarea talentelor printre membrii organizației?

Poate cel mai des întâlnit este talentul de pre-pensionare. Când vine timpul pentru "cafea pentru toți" și pensionarea anticipată pentru lucrătorii care au mai mult de mulți ani, cred că ne uităm pe termen scurt și pierdem pe termen lung. Când se întâmplă acest lucru, companiile sunt lăsate fără istorie și fără istorie rămânem fără identitate. Prioritizează un simplu exercițiu mercantil, un salariu ridicat pentru unul mic, fără a observa pierderea pe care o ia această decizie.

Din punctul dvs. de vedere, ce forme de talent vor deveni din ce în ce mai importante pe piața forței de muncă în următorii câțiva ani?

Fără îndoială, flexibilitate. Nu trebuie să rămânem la ceea ce facem pentru produsele sau serviciile pe care le-am creat. Cărțile sunt pline de exemple de companii care nu au știut cum să-și elibereze produsul în timp util și au ajuns să se închidă. Acest lucru are de a face cu natura umană în sine, care se luptă, pe de o parte, să crească și, pe de altă parte, costă să plătească costul unei astfel de creșteri.

Știind că nu suntem ceea ce facem astăzi, că ceea ce suntem capabili să facem astăzi este doar o parte a capacității noastre infinite.

În legătură cu întrebarea anterioară ... ce tipuri de leadership credeți că vor câștiga importanță pe măsură ce aceste noi talente apar în mediul organizațional?

Liderul nu mai este definit ca șofer, ci cine influențează. Companiile actuale au nevoie de mai puțini lideri și mai multă conducere partajată, colaborativă și participativă. Pe de altă parte, nu trebuie să uităm că suntem toți lideri. Networking, pentru proiecte, metodologii agile, intrapreneurship ... profesionistul nu are un singur șef, dar este implicat în multe proiecte, iar în unele dintre ele el poate fi chiar responsabilul echipei ...

De fiecare dată sunt cele mai multe tendințe, instrumente și moduri de lucru care permit majorității angajaților să fie lideri ai propriului proiect.

Credeți că societatea este un mediu în care este ușor pentru muncitor să internalizeze convingerile limitative, sau acestea sunt date mai degrabă înainte de viața personală?

Cred că oamenii nu au credințe, dar credințele ne-au prins fără să fim conștienți. Fiecare loc de muncă are o cultură proprie și transparentă pentru cei care trăiesc în ei.

Când avem ocazia de a călători, realizăm că obiceiurile înrădăcinate în credințe sunt transmise din generație în generație și dacă nimeni nu le revizuiește sau le pune în judecată, ele se repetă.

Același lucru se întâmplă și în companie: ne dăm seama că un comportament nu funcționează atunci când o facem și din nou și din nou și nu obținem rezultatul dorit.

O credință este schimbată doar de un altul. Veniți din mediul înconjurător, iar din interiorul capului nostru povestirile pe care le spunem noi sunt pline de credințe puternice și limitative.

Când revizuim povestea (fie că este vorba de personal, de echipă, de companie sau de familie) și o schimbăm pentru alta, care ne dă o capacitate mai mare de acțiune, ne-am schimbat deja. Povestea are forța de lege pentru inimile noastre

Și cred că fiecare dintre noi ar trebui să aibă posibilitatea de a alege locul în care vrem să lucrăm în conformitate cu valorile și credințele noastre. Un loc care într-un fel răspunde nevoilor și intereselor noastre.

În sfârșit, și în linii mari, ce strategii de auto-cunoaștere ați propune să distrugeți aceste convingeri limitative??

Gândiți-vă că această credință schimbă un comportament și schimbă sistemul în care ne mișcăm. Când un membru al familiei schimbă întreaga schimbare a fotografiei familiei.

Prin urmare, schimbarea unei credințe are un cost semnificativ personal. Când vedem lumina de la capătul tunelului, schimbarea credinței de obicei ne enervă, dar pe parcurs avem tendința să ne îndoim dacă o astfel de transformare merită sau nu merită.

Prin urmare, procesele de coaching în sensul lor cel mai larg ajută la învățarea de noi modalități de a face alinierea cu noile povești și credințe pe care am reușit să le construim. Antrenorul și clientul său urmăresc dintr-o conexiune umană și vitală pornirea spre împlinire, iluzia și dezvoltarea personală și profesională a clientului.