Conceptul stresului de lucru și modelele teoretice

Stresul la locul de muncă a fost definit ca un set de reacții emoționale, cognitive, fiziologice și comportamentale la anumite aspecte adverse sau dăunătoare ale conținutului, mediului sau organizării muncii. Există mai multe modele explicative și în acest articol Psihologie-Online, vom analiza Stresul de lucru: conceptul și modelele teoretice.

Ați putea fi, de asemenea, interesat de: NLP (Neurolinguistic Programming) și stresul de lucru. Tehnici de intervenție în prevenirea riscului ocupațional

1. Model de interacțiune între cerințe și control
2. Model de interacțiune între cereri, control și sprijin social
3. Model de dezechilibru între cereri, suporturi și restricții
4. Model de neconcordanță între cererile și resursele lucrătorilor
5. Direcție orientată spre model
6. Model de dezechilibru între efort și recompensă

Model de interacțiune între cerințe și control

Stresul este rezultatul interacțiunii dintre solicitările psihologice ridicate și libertatea scăzută de luare a deciziilor, adică un control scăzut. Nivelul cererilor de muncă este de obicei derivat din nivelul de producție al companiei, iar nivelul de control depinde mai mult de organigrama (structura autorității, sistemul responsabilităților etc.). Cererea mare poate veni de la ritmul și viteza de lucru, volumul de muncă, ordinele contradictorii, cererile conflictuale, nevoia de concentrare, cantitatea de perturbare și ritmul dependenței de alții. Controlul se referă la setul de resurse pe care muncitorul trebuie să le facă față cererilor; Ea determină atât nivelul de pregătire și abilitățile lor, cât și gradul de autonomie și de participare la luarea deciziilor cu privire la aspectele care le afectează activitatea.

Conform modelului, Stresul foarte mare apare când se produc împreună condiții de solicitare psihologică ridicată și de control al luării deciziilor. Restul categoriilor de lucru ar fi stresul scăzut (cerere scăzută și control ridicat), activă (cerere mare și control ridicat) și pasivă (cerere redusă și control scăzut). Prin urmare, stresul de muncă apare atunci când cerințele de muncă sunt ridicate și, în același timp, capacitatea de a controla (din cauza lipsei de resurse) este scăzută (Karasek, 1979) (a se vedea figura 3.2).

Acest model a fost asociat cu un risc crescut de boli cardiace coronariene cu tulburări psihice și tulburări musculo-scheletice, in special la nivelul extremităților superioare (Collins, Karásek și costurile, 2005). În schimb, motivația muncii crește pe măsura creșterii cererii și, în același timp, a controlului asupra muncii.

Model de interacțiune între cereri, control și sprijin social

Johnson și Hall (1988) și Karasek și Theorell (1990) extinde modelul de interacțiune cerințe-control introducerea dimensiunii de suport social ca modulare, astfel încât un nivel ridicat de sprijin social la locul de muncă reduce efectul stresului, în timp ce un nivel scăzut crește. Al treilea factor modificator este cantitatea și calitatea suportului social pe care superiorii și colegii îl pot oferi.

Atunci când există și este adecvată, poate amortiza o parte din potențialul stresorului generat de combinația dintre cerințe sau cereri ridicate și control scăzut. Din acest model prevenirea stresului de lucru se va realiza prin optimizarea cererilor de muncă, creșterea controlului asupra lucrătorilor condițiile lor de muncă și creșterea sprijinului social din partea șefilor, subordonații și colegii (a se vedea figura 3.3).

Sprijinul social A fost folosită în mai multe moduri, ca o rețea socială, ca contacte sociale semnificative, ca o posibilitate de a avea confidenți, la care sentimentele intime pot fi exprimate și ca un partener uman. Și are o funcție generalizată pozitivă asupra sănătății și o funcție de tamponare a stresului.

Suportul social unii autori (Schaefer et al, 1982) au distins între emoțional, tangibil și suport informațional, și altele, cum ar fi Casa (1981) diferențiat între sprijin emoțional (sunt semne de empatie, dragoste și încredere), instrumentale ( sunt comportamente tangibile sau acțiuni care vizează rezolvarea problemei specifică a persoanei care primește), informativ (format din informațiile utile primite pentru a aborda problema) și evaluative (s informații de auto-evaluare sau comparații sociale).

În orice caz, sprijinul social este alcătuit din patru factori: orientare directivă, asistență non-directivă, interacțiune socială pozitivă și ajutor tangibil (Barrera și Ainlay, 1983).

Prin urmare, sprijin social la locul de muncă se referă la relațiile interpersonale dintre colegi și între subordonați și șefi, și pot fi influențate și influențează schimbările în organizație și în mediul de lucru.

Model de dezechilibru între cereri, suporturi și restricții

Modelul de dezechilibru între cereri, suporturi și restricții (Payne și Fletcher, 1983) stabilește acest lucru Stresul la locul de muncă este rezultatul lipsei de echilibru Printre următorii trei factori de muncă: procese de muncă (acestea reprezintă sarcinile și mediul de lucru care conține stimulente tehnice, intelectuale, sociale sau economice), sprijin pentru muncă (Ele sunt date de gradul în care mediul de lucru conține resursele disponibile care sunt relevante pentru satisfacerea cererilor de muncă, sprijinul poate fi tehnic, intelectual, social, economic etc.) și restricții de muncă (limitări care împiedică activitatea de lucru din cauza lipsei de resurse și împiedică lucrătorul să facă față cererilor).

Conform acestui model, stresul apare atunci când nu există un echilibru între acești factori de muncă. Prin urmare, cerințele nu sunt stresante dacă munca oferă niveluri bune de sprijin și niveluri scăzute de restricții. De fapt, cerințele ridicate pot fi pozitive în circumstanțe adecvate deoarece, pe lângă faptul că sunt stimulative, ele permit implementarea competențelor.

Utilizarea scăzută a aptitudinilor (pregătire, abilități etc.) și plictiseală sunt unele dintre cele mai puternice factori de stres și, de obicei, apar în medii de lucru unde suporturile sunt scăzute și restricțiile sunt ridicate. O implicare practică a modelului este că locurile de muncă foarte solicitante (cerințe ridicate) pot fi făcute mai puțin stresante fără a reduce nivelul cererilor, creșterea nivelului de sprijin și / sau reducerea nivelului de restricții

Model de neconcordanță între cererile și resursele lucrătorilor

Stresul de lucru se datorează lipsei de ajustare între cerințe și cereri a muncii care trebuie îndeplinită și a resurselor disponibile ale lucrătorului pentru a le satisface (Harrison, 1978). Acest model propune ca ceea ce produce stresul este o nepotrivire între cerințele mediului și resursele lucrătorilor pentru a le face față. Procesul de stres pornește de la existența unui dezechilibru perceput de lucrător între cerințele profesionale și resursele și abilitățile muncitorului de a le îndeplini. Și permite identificarea a trei factori importanți în generarea stresului de lucru:

• resursele disponibile lucrătorului pentru a face față cerințelor și cerințelor mediului de lucru
• perceperea cererilor de către lucrător
• cererile însele

Direcție orientată spre model

Acest model (Matteson și Ivancevich, 1987) distinge șase componente: stresorii, printre cele care includ nu numai factori organizaționali (factori intrinseci ai poziției, structurii și controlului organizațional, a sistemului de recompensare, a resurselor umane și a sistemului de conducere), dar și extra- (relații de familie, probleme economice, juridice etc.); Acești factori de stres afectează percepția cognitivă - percepția situației de către lucrător; acest lucru, la rândul său, afectează rezultate fiziologice, psihologic și comportamental a acestei percepții cognitive de apreciere, iar acestea, la rândul lor, asupra consecințelor, atât cele referitoare la sănătatea individului, cât și cele legate de performanța lor în organizație.

diferențe individuale ele sunt considerate variabile modulate care afectează relațiile dintre factorii de stres și percepția cognitivă - aprecierea; între percepția cognitivă - percepția și rezultatele; și între rezultate și consecințe.

Model de dezechilibru între efort și recompensă

Modelul de răsplată a efortului presupune acest lucru Stresul la locul de muncă apare atunci când există un efort ridicat și o recompensă scăzută (Siegrist, 1996). Și a fost operaționalizată, concentrându-se pe variabilele care o susțin: variabile de stres extrinseci, variabile intrinseci de stres și variabile de recompensă. Efortul ridicat la locul de muncă poate fi extrinsec (exigențe și obligații) sau intrinsec (motivație ridicată cu coping). Iar recompensa redusă se bazează pe trei tipuri de recompense fundamentale: banii, stima și controlul statutului. Acest al treilea tip de recompensă reflectă amenințările puternice generate de pierderea muncii sau degradarea în ocuparea forței de muncă. Prin urmare, acesta tratează gradul de gratificație în ceea ce privește perspectivele de promovare, securitatea muncii și absența riscului de coborâre sau de pierdere a utilizării.

Modelul prezice că stresul de lucru apare deoarece există o lipsă de echilibru (echilibru) între efort și recompensa obținută. Siegrist (1996) subliniază faptul că stresul de lucru este generat de eforturi ridicate, salarii neadecvate și control scăzut asupra statutului ocupațional. Se presupune că în aceste condiții, atât respectul de sine al lucrătorului, cât și eficacitatea de sine vor fi serios epuizate. Modelul Siegrist a fost asociat cu riscul bolilor cardiovasculare și al deteriorării sănătății mintale (Smith et al., 2005).