Selectarea experienței în resurse umane într-o organizație

Obiectivul acestei lucrări este de a concepe un sistem de selecție a resurselor umane pentru poziția de vânzare a caselor de chioșcuri și punctele de vânzare ale unui lanț de supermarkete. Eșantionul de locuri de muncă a fost compus din: 18 vânzători de casieri; Trei manageri selectați din a fi direct legați de acest post prin lanțul de comandă și șapte persoane cu mai mult de un an de experiență care lucrează în postul de grefieri care efectuează alte activități în cadrul organizației în momentul investigației. În analiza poziției au fost utilizate tehnicile: observație, interviu și chestionar. Datele obținute au fost analizate calitativ și cantitativ prin intermediul pachetului statistic SPSS / WIN, în special a tehnicilor de analiză a frecvenței. Rezultatele obținute ne-au permis să proiectăm un sistem de selecție a resurselor umane pentru poziția studiată.

În acest articol din PsychologyOnline, vom vorbi despre Selectarea resurselor umane: experiența într-o organizație.

1. dezvoltare
2. proces
3. rezultate
4. cerinţe
5. concluziile

dezvoltare

Managementul Resurselor Umane a avut loc importanță vitală în atingerea obiectivelor organizației. Una dintre sarcinile sale este de a oferi capacitățile umane cerute de organizație și de a dezvolta abilitățile și abilitățile individului pentru a-l face mai satisfăcător pentru sine și pentru comunitatea în care operează. Elemente care pot fi garantate în mare măsură prin proiectarea unui sistem de selecție a resurselor umane care susține organizarea materialului uman de care are nevoie, oferind în același timp posibilități de dezvoltare și satisfacție personală. să permită locurile de muncă care acoperă astfel încât organizația să poată fi exploatată competent, atât în ​​prezent, cât și în viitor, poate fi cheia pentru respectarea misiunii organizaționale.

Datorită importanței pe care o are selecția resurselor umane în dezvoltarea organizațională, prezenta anchetă va acoperi, din punct de vedere psihologic, întrebările legate de selectarea resurselor umane, pentru postul de casier în punctele de vânzare și chioșcuri ale unui lanț de supermarketuri. Obiectivul de a efectua analiza locului de muncă al vânzătorului de casă în punctele de vânzare și chioscurile luate în eșantion și de a crea profilul postului respectiv bazat pe analiza acestuia; și de aici pentru a proiecta un sistem de selecție de resurse umane, inclusiv tehnicile de proiectare de recrutare eficientă și un grup de teste (interviuri, teste psihologice și medicale) se aplică solicitanților de locuri pentru postul de casier vânzător de punctele de vânzare și chioșcuri din lanțul de supermarket studiat.

Pentru a face față activităților lor, organizațiile sunt împărțite în departamente, diviziuni, sectoare și sesiuni; totuși, o examinare amănunțită arată că acestea nu sunt componentele reale ale unui sistem. A considera organizația ca fiind un sistem implică mai multă îngrijorare în ceea ce privește obiectivele, misiunile, sarcinile sau activitățile și nu doar pentru diviziunea internă a muncii.

Concepția organizației ca sistem pornește de la recunoașterea faptului că fiecare sistem este compus din părți interconectate ale unei forme complexe, în evoluție permanentă sub acțiunea universului exterior

Abordarea unei organizații din punct de vedere sistemic conduce la identificarea acesteia cinci resurse de bază (Chiavenatto, 1992):

• Resurse de producție materiale: conforme cu clădirile, fabricile, mașinile, echipamentele, materialele, instalațiile, materiile prime, precum și prin procesul productiv și tehnologie.
• Resurse financiare constituit din capital, facturare, investiții. Credite, finanțare și credit. Pe lângă aspectele contabile și bugetare, evaluările trezoreriei și ale băncilor.
• Resursele de marketing: numit, uneori, resursele comerciale, includ vânzările sale, promovarea, publicitatea, distribuția, asistența tehnică, relațiile de piață și cercetarea de marketing.
• Resurse administrative care integrează diferitele părți și elemente ale organizației între ele, precum și integrarea acestora în mediul lor, include toate subsistemele de luare a deciziilor și de conducere a organizației.
• Resurse umane (RH), care includ toți membrii organizației, în toate nivelurile și subsistemele sale.

Ceea ce diferențiază o organizație care reușește de la un altul care nu o are, este, mai presus de toate, oamenii, ei entuziasmul, creativitatea; orice altceva poate fi cumpărat să învețe sau să copieze.

Destinul organizației depinde în mare măsură de HR, dacă membrii săi sunt capabili, pot face față cu succes concurenței și pot valorifica cât mai mult resursele tehnice și materiale disponibile, care sunt valabile pentru orice tip de organizație, atunci își poate atinge obiectivele.

Prezent în toate subsistemele organizației RH, constituie un element esențial în cadrul acestuia, factorul uman nu a fost luat în considerare în același mod pe parcursul acestui secol, în consecință, teoreticienii și practicienii care s-au ocupat de acesta nu au evaluat-o în același mod. În prezent, atunci când conceptul de factor uman ca factor de producție pare să fie îndepărtat, reducând la minim costurile sale, încercăm să îl considerăm o resursă "motoare" care permite creșterea competitivității companiei, realizând sinergia dintre economie și socială. Pe scurt, ca "capital uman" în care se investește mai mult în fiecare zi.

Dezvoltarea și evoluția resurselor umane în cadrul organizației a fost abordată prin abordări diferite. A acceptat importanța sa, este de o importanță vitală gestionarea RH, prin urmare studiul său este esențial. Managementul resurselor umane este acțiunea sau efectul administrării sau conducerii HR; Este responsabil pentru realizarea viziunii prin managementul strategic al resurselor umane în zona proprie. Direcționarea este procesul de influențare a oamenilor, astfel încât acestea să se străduiască să atingă obiectivele organizaționale. Gestionarea este o activitate esențială care asigură coordonarea eforturilor individuale pentru atingerea obiectivelor grupului (Koontz, 1990).

Prin urmare, conducerea HR formează un sistem de activități interdependente sau sub-sisteme strâns legate, aspect care face ca orice modificare care are loc într-una, influențează altele, cele care cauzează noi influențe în altele și așa mai departe. Este, de asemenea, un sistem deschis, deoarece acestea sunt influențate și depind în mare măsură de mediul înconjurător, prin urmare, contingencial acestuia sau situațională, sau caracter, depinde de situația organizațională: mediul, tehnologia folosită de organizarea politicilor și a orientărilor existente, filosofia administrativă preponderent, a concepției care există în organizație despre om și natura lui și, mai presus de toate, despre cantitatea și calitatea RH disponibilă.

În cadrul subsistemelor de gestionare a RH, cele descrise de Chiavenatto (1992) se remarcă:

• Subsisteme de RH hrănire: care include cercetarea pieței, munca, recrutarea și selecția.
• Subsistemul Aplicație HR; care include analiza și descrierea pozițiilor, integrarea sau inducerea, evaluarea meritului sau performanței mișcării personalului (atât în ​​direcția verticală, cât și în direcția orizontală sau diagonală).
• Subsistemul Întreținerea RH. Remunerarea (administrarea salariilor) a planurilor de prestații sociale, de igienă și securitate la locul de muncă, înregistrări și controale ale personalului.
• Subsistemul dezvoltarea HR; care include planuri de formare și dezvoltare personală.
• Subsistemul Controlul RH; care include banca de date, sistemele informatice de resurse umane și auditul.

Uneori, activitățile de gestionare a resurselor umane sunt grupate sub numele generic de integrare, ca o funcție mai mult decât administrația.

o integrării corecte facilitează sarcina de direcție și de control (Koontz 1990). Funcția de integrare administrativă este definită, atunci, ca sarcina de ocupare a funcțiilor unei structuri de organizare, după identificarea cerințelor forței de muncă, face un inventar al acestuia, recrut, selectați, loc, promovare, evaluare, recompensa și instruirea personalului. Este clar că integrarea trebuie să fie strâns legată de organizare, adică de stabilirea unei structuri intenționate de roluri și poziții (Estrada, González 1997).

Ar trebui să adăugăm că, atunci când vorbim despre integrarea este necesar să se ia în considerare diverși factori dinamici care pot indica vârstele oamenilor care ocupă poziții diferite, creștere sau reducere a cantităților de posturi și viteza cu care personalul părăsește atunci când se pensionează sau din alte motive, precum și factorii externi care o influențează, cum ar fi nivelul de educație a activităților predominante în societate (cum ar fi atitudinea față de muncă), numeroasele legi și reglementări care afectează în mod direct societății, condițiile economice și disponibilitatea și cererea personalului.

RH subsistemul de alimentare Este că permite cercetarea și analiza pieței HR (determinate surse și tehnici de recrutare) facilitează criteriile de selecție, precum și liniile directoare de calitate și gradul de descentralizare a deciziilor cu privire la recrutare, precum și prevede orientarea pentru integrarea perfectă a candidaților pentru formarea și organizarea de grup și îmbunătățirea pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor lor și de dezvoltare a carierei, și oportunități pentru funcționarii tehnice, culturale, sociale, funcționale și economice de dezvoltare.

Recrutați cel mai bun potențial uman disponibil în localitate, selectați în mod adecvat, luând în considerare nu numai ajustarea funcției imediate, dar luând în considerare, în special, utilizarea umană într-un proces în diferitele domenii ale organizației și furnizați planurile și mecanismul (centralizat și descentralizat) de integrare a noilor participanți ai organizației, sunt funcții fundamentale ale subsistemului de hrănire a RH.

Selectarea candidaților este o sarcină complexă și implementarea corectă depinde de alegerea candidatului potrivit.

La îmbarcare modelarea procesului de selecție există mai multe criterii printre autori susțin că dependența de recrutare și selecție este foarte importantă, deoarece alegerea persoanei potrivite pentru un anumit loc de muncă este o garanție că sarcinile misiunii sale vor fi executate în mod corespunzător. Procesul începe atunci când undeva în structura organizatorică există o cerere de a angaja pe cineva pentru a ocupa un post vacant sau o poziție nou creată, implică o serie de măsuri specifice pentru a decide pe o bază obiectivă pe care solicitanții au cel mai mare potențial îndeplinirea unei poziții și a posibilităților unei dezvoltări viitoare atât personală, cât și a organizației, pentru a-și angaja angajații.

Analiza cererii include examinarea caracteristicilor poziției care trebuie ocupată, tipul contractului care trebuie efectuat (dacă este temporar, cu remunerație, formare etc.), definiția poziției și opțiunile posibile de angajare.

Ea are în vedere procesele de recrutare și selecție, recrutarea începe atunci când începerea căutării candidaților și terminarea lor la primirea cererilor de angajare; selecția, atunci când o persoană depune cerere de muncă și se termină atunci când are loc luarea deciziei de a angaja unul dintre solicitanți. (Werther și Davis, 1992)

Se poate concluziona că procesul de selecție a personalului este un proces tehnic prin care organizația caută, evaluează și alege persoanele de care au nevoie. Acesta include totul, de la recrutare la angajare. Se compune dintr-un set de tehnici și pași care ne permit să alegem dintre candidații recrutați cei mai potriviți pentru pozițiile existente în organizație, în vederea menținerii sau creșterii eficienței și performanței personale.

Această cercetare este luată ca punct de plecare pentru proiectarea sistemului de selecție a personalului, analiza locului de muncă și determinarea profilului acestuia. Analiza se bazează pe determinarea cerințelor conform cărora executarea sarcinii de muncă necesită lucrătorul și studierea condițiilor de muncă externe. Profilul este creat din rezultatele obținute în analiză și constituie baza pentru elaborarea metodologiei care urmează să fie utilizată în etapele ulterioare ale Sistemului de Selecție a Resurselor Umane.

proces

eșantion

Eșantionul utilizat pentru analiza postului a fost constituit după cum urmează: 18 vânzători de casieri; Trei manageri selectați din a fi direct legați de acest post prin lanțul de comandă și șapte persoane cu mai mult de un an de experiență care lucrează în postul de grefieri care efectuează alte activități în cadrul organizației în momentul investigației..

tehnici

Interviu structurat Se compune din unsprezece întrebări cu scopul de a obține informații despre numele poziției, obiectivele acesteia în cadrul organizației, funcțiile efectuate în ea, ierarhia și contactele cu restul personalului organizației, salariul primit de lucrători angajații în această poziție, precum și caracteristicile fizice și calitățile psihologice pe care trebuie să le posede ocupanții lor.

Observarea locului de muncă cu scopul de a studia condițiile de lucru externe (iluminat, ventilație, zgomot, temperatură și adaptare a regimului muncii) și de a înregistra cele mai frecvente acțiuni și operații efectuate de către funcționarul punct de vânzare în realizarea activității lor. În ghidul de observare elaborat în acest scop, frecvența acțiunilor este evaluată în cinci categorii: "frecvență înaltă", "frecvență", "ocazional", "rare" și "niciodată".

chestionar în scopul de a clarifica cerințele cerute de locuri de muncă, acesta este format din 34 de întrebări (fiecare cu trei răspunsuri posibile „necesare“, „puțin necesară“ și „inutile“ de a alege în funcție de gradul de importanță acordat în fiecare caracteristică sau calitatea pentru o performanță adecvată în poziția evaluată) pentru a cunoaște gradul de necesitate pentru performanța adecvată a factorilor de muncă cum ar fi: capacitatea de a calcula, de a comunica, de starea de sănătate și de destinatari, capacitatea și atenția memoriei și stabilitatea emoțională.

Datele obținute prin diferitele tehnici utilizate au fost analizate calitativ și cantitativ, folosind pachetul statistic SPSS / WIN, în special tehnicile de analiză a frecvenței.

rezultate

Datele obținute permit stabilirea următorului profil pentru postul de lucru:

misiune: Acordați o atenție specială clienților la punctul de vânzare, alocând colectarea vânzărilor cu fondurile de strângere de fonduri. Stimulează vânzările, garantează solicitarea celor mai vândute mărfuri și securitatea spațiilor.

Conținutul taxei: Efectuați funcțiile vânzătorului care participă la clienți, practicând regulile de curtoazie.

Cunoașteți toate produsele oferite la punctul de vânzare, precum și dimensiunile, numerele, culorile, prețurile și codurile acestora.

Răspundeți eficient reclamațiilor și solicitărilor clienților. Cereți în mod corespunzător clientului informațiile la care se face referire și în conformitate cu aceste taxe în moneda sau formele plăților autorizate.

Răspundeți în timpul zilei lucrătoare de către fondul de schimb și colectarea zilnică, luând măsurile care garantează absența unor surplusuri sau care lipsesc în cutie.

Respectați liniile directoare care reglementează operațiunile casetei. Realizați inventarul la punctul de vânzare (zilnic de la 5 la 10% din produse și lunar de la toate cele existente în incintă).

Aveți grijă ca cutia să fie păstrată în stare tehnică bună și să vă păstrați zona de lucru curată și curată. Respectați regulile de protecție și igienă a muncii.

Retrageți la sfârșitul schimbului fondul de schimb și decontarea restului de numerar pentru vânzări, în conformitate cu controalele stabilite pentru scopurile care includ: Efectuați raportul zilnic al casierului (cu suma vânzărilor și numărul de sfaturi). Efectuați un raport general al vânzărilor pe săptămână și ștergeți memoria casei de marcat.

Pregătirea pungii de livrare a banilor pentru cei care se ocupă de transferul acestora către birourile bancare. Adresați unitatea comercială pentru bunurile care au fost vândute cel mai mult. Organizați mărfurile pe rafturi și puneți sau păstrați în mod vizibil prețurile produselor. Participați simultan la vânzări și inspecții care merg la punctul de vânzare.

Operați și rezolvați problemele cu casa de marcat, greșelile în acțiunile lor sau erorile în deciziile clienților.

Răspundeți de starea mijloacelor de bază ale punctului de vânzare (ventilator, casetofon, frigider și aer condiționat).

Mențineți controlul asupra produselor perisabile care urmează să-și piardă viața comercială.

Oferiți intrare și ieșire, prin intermediul cardurilor de depozitare, produselor care sosesc la unitate din depozite și din alte puncte de vânzare.

Eliberați dovada cumpărării, precum și garanțiile și proprietățile produselor. Instalați sistemul de alarmă și sistemul de incendiu la sfârșitul zilei de lucru. Evacuați produsele punctului de vânzare în cazul fenomenelor atmosferice sau al catastrofelor. Mergeți la punctul de vânzare dacă sistemul de alarmă al acestuia este activat.

Responsabilitati cu: Echipamente. Bani. Documente. Records. Produse. Serviciul Clienți local.

cerinţe

fizice: Motor de agilitate Prezenta fizica Acuitate vizuală și auditivă. Discriminarea culorilor. Rezistența la efort fizic. Mișcări independente și precise ale mâinilor. Funcționarea adecvată a sistemului circulator. Funcționarea corectă a sistemului osteo-muscular.

psihologică: Coordonare și psihomotorie. Atenție. Memorie vizuală imediată (pe termen scurt). Memorie auditivă imediată (pe termen scurt). Performanță intelectuală. Stabilitate emoțională Organizație. Abilități de comunicare Abilități numerice Sensul estetic.

Pe baza rezultatelor obținute, este posibil să se elaboreze o schemă proprie pentru selectarea personalului, luând în considerare caracterul contingent sau situațional al acestuia, precum și specificitatea organizației și a postului de angajare pentru care va fi îndreptată..

Procesul de selecție a resurselor umane este dinamic, armonios și științific, în care sectorul necesar și zona de personal găsesc un domeniu de aplicare pentru atingerea obiectivului de ocupare a unei poziții în organizație și includerea unui candidat în cadrul acestuia..

În dezvoltarea procesului de selecție a personalului este necesar să se evalueze principiile care trebuie îndeplinite pentru ca acesta să obțină rezultate satisfăcătoare. Zayas Agüero (1996) propune ca acest proces să fie abordat de la a abordare sistemică, în el, un set de etape, metode și sarcini care determină rezultatele acestuia sunt interdependente și este mult mai mult decât o activitate izolată de a aplica un grup de tehnici și de a obține un rezultat.

Procesul de selecție a avut caracterul interdisciplinar, Nu este moștenirea unei anumite specialități, ci mai degrabă un set de specialități care, într-o manieră integrată, răspund cerințelor sistemului de selecție. Psihologii, medicii și inginerii industriali sunt printre specialiștii esențiali în acest proces. Este necesar să acționăm ca o echipă de lucru, să interacționăm pe tot parcursul procesului și să adoptăm împreună decizia. de asemenea, Omul trebuie să fie evaluat în întregime, ca întreg, în dimensiunile sale cognitive, afective, fizice și sociale, manifestându-și calitățile în contextul personalității sale.

Pentru poziția în cauză se propune următoarea schemă:

Recrutarea poate fi orientată fie intern, fie extern.

În cadrul testelor de selecție, tipurile de examinări fundamentale care trebuie utilizate sunt:

Interviul: Oferă posibilitatea de a face schimb direct cu candidații și va dezvălui reacția subiectului la diferitele situații care sunt prezente și la întrebări neașteptate, și principalele interese și motivațiile acestora, precum și cunoștințele pe care o are organizația.

Teste sau teste de cunoștințe sau capacitatea: cele care au ca scop evaluarea nivelului de idei, cunoștințe și abilități dobândite prin studiu, practică sau practica profesională, în raport cu cerințele specificate în profilul postului și / sau posibilitatea de a le dezvolta într-o manieră adecvată prin moduri fezabile pentru organizație din punct de vedere economic și tempo.

Examinări medicale: specificarea aptitudinii în raport cu calitățile fizice cerute de profilul poziției.

Tehnici de simulare: de la depunerea candidatului la o dramatizare a unui eveniment care în general se referă la rolul viitor care va juca în organizație, veți obține o așteptare mai realistă cu privire la comportamentul acestora în funcție.

Verificarea datelor și referințelor: scopul acestei tehnici este de a solicita și de a investiga fundalul candidatului.

Din rezultatele obținute în cadrul testelor se desfășoară etapa de decizie

În acest caz, vor fi întotdeauna evaluate trei opțiuni: acceptare, valabilă pentru candidații care îndeplinesc caracteristicile necesare pentru această funcție. acceptare condiționată valabil pentru candidați, chiar dacă acestea îndeplinesc toate cerințele pentru postul, organizația poate acorda un termen pentru a le completa, sau pot oferi variante de formare sau de altă natură care sunt fezabile din punct de vedere economic și Timpul petrecut Respingerea, valabilă pentru candidații care nu îndeplinesc cerințele și încheierea acesteia, nu este fezabilă.

Candidatul care nu este acceptat poate fi direcționat către o altă funcție sau organizație sau poate face parte din rezervarea acestuia pentru posturile vacante noi.

Candidații pot fi referiți la etapele specifice ale procesului de selecție, fie pentru a evalua o anumită cerință sau caracteristicile prezentate, ceea ce indică faptul că acestea au cerințele evaluate de acestea.

Atunci când notifică în scris desemnarea candidatului ales, este esențial să se informeze pe cei care au participat la procesul de recrutare că postul a fost acoperit, pentru a păstra imaginea organizației, și, în mod similar, nu se alimentează așteptări fără rost . Nu se consideră necesară informarea cauzelor respingerii sau informarea candidatului că acesta nu a fost ales, dar că postul vacant a fost ocupat..

concluziile

Sistemul de selectare a resurselor umane proiectat este constituit din următoarele etape: ordinea și căutarea personalului, testele de selecție, decizia, notificarea, intrarea, inducerea și urmărirea.

Testul de simulare a situației reale a acestui loc de muncă permite evaluarea aptitudinilor în practică pe care solicitantul trebuie să o îndeplinească la locul de muncă.