Femeile sunt subestimate la locul de muncă (și pare normal)

Cu siguranță veți ști mai multe cazuri în care acțiunile meritorii ale unei persoane nu sunt recunoscute în mod corespunzător. Opiniile persoanelor cu multe de spus și de contribuit sunt sistematic subevaluat pur și simplu pentru a fi cine sunt.

Probabil, de asemenea, veți crede că acestea sunt cazuri excepționale care nu ne afectează marea majoritate a noastră: victimele acestei discriminări sunt persoane care, în ciuda faptului că sunt total valabile, sunt fie situate într-un context neobișnuit, fie ele însele nu sunt foarte normale. De exemplu, nu este neobișnuit să asistăm atitudini paternaliste față de cerșetori sau de oameni din culturi foarte diferite care par ciudate pentru noi.

De fapt, vă recomandăm să citiți articolul "Psihologia sexismului: 5 idei macho care se întâmplă astăzi".

Femeile din întreprinderi: discriminare structurală

Cu toate acestea, acest tip de „părtinire în conformitate cu vorbitorul“ nu apare numai în cazuri izolate: există o variantă a acestora, care a infiltrat în adâncurile societății noastre și traversează ca un decalaj calitatea relațiilor pe care le avem printre noi . Și asta este, chiar dacă știm rațional că cuvintele rostite de bărbați și femei merită la fel, nu putem spune că acționăm întotdeauna în mod corespunzător. Cel puțin, în cadrul organizațiilor.

Preferințele de gen

De ceva timp am cunoscut lumea de standarde duble care ne ghidează modul de a percepe ambele sexe care participă la diferite diferențele de gen: ceea ce se așteaptă de la un bărbat nu este același lucru cu ceea ce se așteaptă de la o femeie. Pe această listă trebuie să adăugăm o nouă nedreptate comparativă, nejustificată (și nejustificată), care este încorporată în modul nostru de a percepe lumea. Se pare că volubilitate Nu este o trăsătură prea apreciată la femei, chiar dacă este în joc succesul muncii în echipă.

Psihologul Adam Grant a ținut cont de acest lucru în timp ce cerceta în grupuri de lucru legate de domeniul profesional. Angajații de sex masculin care au contribuit cu idei valoroase au fost evaluați semnificativ mai pozitiv de către superiorii lor. de asemenea, cu cât vorbea mai mult, cu atât mai utilul angajat era în ochii superiorului. Cu toate acestea, același lucru nu era adevărat atunci când persoana care urma să fie evaluată era o femeie: în cazul lor, contribuțiile lor nu au implicat o evaluare mai pozitivă a performanței lor. În mod similar, faptul că o femeie a vorbit mai mult nu a fost asociată cu o mai bună examinare a rolului ei în companie.

Cine spune ce?

Rezultatele acestei investigații sugerează că bărbații și femeile nu primesc aceeași recunoaștere pentru ceea ce spun sau propun. În timp ce vestea bună este că acele organizații în care există comunicare au un flux important de idei, vestea proastă este aceea utilitatea percepută sau inutilitatea acestor idei pare să depindă în parte de cine le spune.

Cu asta în minte, oamenii au un motiv bun pentru a discuta și de a propune lucruri (deoarece ideile tale vor fi luate în considerare în timp ce tot mai mare pentru ei o reputație mai bună și o șansă de promovare), în timp ce la femei această posibilitate este mai neclară. Un lucru este că există un dublu criteriu în ochii evaluatorului și altul este că toată lumea, atât evaluatorul, cât și evaluatorul, acceptă acel criteriu. Considerăm existența acestei prejudecăți de gen ca fiind ceva natural?

Se pare că, și într-o mare măsură. Într-un studiu realizat de psiholog Victoria L. Brescoll, o serie de persoane de ambele sexe trebuiau să-și imagineze performanțele lor ca membri într-o întâlnire ipotetică a companiei. Unii dintre acești oameni au fost rugați să se imagineze pe ei înșiși ca fiind cel mai puternic membru al întâlnirii, în timp ce alții au fost rugați să se gândească la ei înșiși ca și cum ar fi cel mai mic eșalon ierarhic..

rezultat: bărbații din pielea "șefului" au spus că vor vorbi mai mult (măsurarea gradului în care vor vorbi în funcție de o scară), în timp ce femeile se află într-o situație de putere au ajustat timpul de vorbire la un nivel similar cu cel al colegilor lor de rang inferior. În plus, pentru a consolida linia de anchetă, în prima parte a acestui studiu se realizează modul în care senatorii americani cu mai multă putere nu diferă mult de senatorii cu profil junior în ceea ce privește timpul de intervenție, în timp ce contrariul se produce între senatori. Se pare că această îndrăzneală pentru "tăcerea de sine" se extinde și la femeile din eșaloanele superioare ale deciziei.

O altă formă de inegalitate

Este mai mult sau mai puțin clar că, în cazul femeilor, calea loquacității oferă mai puține posibilități pentru a aduce contribuții valoroase. Vom vorbi despre așa-numitul cost de oportunitate în acest caz: este mai bine să nu pierdeți timp și efort vorbind când puteți face alte lucruri care vor fi mai benefice pentru toți.

Cu toate acestea, Brescoll suspectează că această timiditate aparentă a femeilor se poate datora fricii se confruntă cu sancțiuni sociale pentru a vorbi prea mult. Este posibil ca, de fapt, vorbind mai mult nu numai să nu adune dar și să scadă? Poate o femeie să aibă mai multe dificultăți, fiind mai vorbătoare? Aceasta poate părea o preocupare nejustificată și, totuși, dacă substanțiale consecințele ar putea fi foarte negative. Pentru a răspunde la această întrebare, Brescoll a făcut o altă secțiune a studiului său.

Prețul de a fi vorbăreț

În această ultimă secțiune a cercetării, 156 de voluntari, inclusiv bărbați și femei, au citit un scurt profil biografic al unei funcții de conducere (CEO) care a fost prezentată ca bărbat sau ca femeie (John Morgan sau Jennifer Morgan).

În plus față de această variație ușoară, conținutul biografiei diferită, într-un alt aspect: unele dintre profilurile portretizat relativ vorbăreț, în timp ce alt set de biografii a dat o persoană care a vorbit mai puțin decât în ​​mod normal. Fiind a studiu între subiecți, fiecare persoană a citit unul și numai unul dintre cele 4 tipuri de profiluri biografice (2 tipuri de biografii în funcție de sexul profilului și 2 tipuri de biografii, în funcție de cât de puțin sau deloc vorbește CEO-ul). După aceasta, fiecare dintre cei 156 de voluntari a trebuit evalua profilul Am citit în funcție de capacitatea domnului sau a doamnei Morgan de a deține funcția de CEO utilizând scale de scor 0 la 7 puncte.

Rezultatele

Primul lucru care atrage atenția este acela sexul participanților nu părea să joace un rol important atunci când evaluează profilul pe care l-au avut fiecare în fața lor. Al doilea fapt de comentat este că temerea de sancțiuni sociale este justificată: loquacitatea pare a fi o caracteristică necorespunzătoare a sexului feminin, cel puțin la locul de muncă și pentru funcția de CEO sau similar.

Și, așa cum au descoperit Brescoll și echipa sa, cei mai vorbitori directori de sex masculin au fost recompensați cu un scor de 10% mai mare, în timp ce aceeași caracteristică, loquacitatea, a fost pedepsită în profilurile feminine. Mai exact, cei mai îndrăzneți J. Morgans au primit scorul de aproximativ 14% mai mic. Încă o dată, merită să subliniem faptul că acest lucru a fost făcut atât de bărbați, cât și de femei și că aceasta este o părtinire total irațională care acționează ca balast în momentul sosirii sau în situația în care se află mai mult sau mai puțină putere și responsabilitate. Această povară afectează atât condițiile de trai ale femeilor (o dificultate în ceea ce privește creșterea economică), cât și relațiile sociale pe care le susținem între noi și tot ce derivă din ele..

În plus, acest dezavantaj are un efect de înfricoșare: teoretic, să se dezvolte în organizații, ideile trebuie să fie oferite întregii comunități, dar această nevoie de a oferi idei implică și o expunere care poate avea pericolele sale. Femeile pot fi subevaluate la fel de mult prin faptul că nu vorbesc la fel de mult ca bărbații, ca și cum ar face-o. Evident, în plus, de asemenea întreaga organizație este afectată din cauza acestei dinamici a relațiilor dăunătoare, deși poate exista o elită masculină care se perpetuează mai ușor în virtutea faptului că are anumite caracteristici biologice.

Cu toate acestea, deși este adevărat că această părtinire pare a fi stabilită cu fermitate în înțelegerea noastră despre lume, este, de asemenea, adevărat că este complet nejustificată. Brescoll speculează posibilitatea ca aceste rezultate să fie explicate prin rolurile de gen atribuite pozițiilor de putere: "oamenii puternici trebuie să își demonstreze puterea, în timp ce femeile cu putere nu ar trebui să facă acest lucru". Asta este ceea ce menține această bias în viață total forțele culturale și că, prin urmare, avem posibilitatea de a ne schimba.

Dincolo de rațional

Pe scurt, vorbind prea mult presupune o pedeapsă care afectează atât posibilitățile de promovare a femeilor, cât și evaluarea lor de către ceilalți. Indiferent dacă această formă de discriminare este prezentă doar în sistemele de asociere formalizate (societăți ierarhice, birouri publice etc.) sau transcende acest domeniu este ceva la care aceste studii nu au ajuns profund. Cu toate acestea, din păcate, Se pare nerealist să se creadă că această prejudecată funcționează exact în acele zone în care logica și eficiența ar trebui să prevaleze cel mai mult (cu alte cuvinte, unde este cea mai problematică).

Deci, faptul că multe contribuții potențial valoroase ar trebui să fie respinsă pentru a fi propusă de către femei și existența unor sancțiuni sociale pentru femeile care „vorbesc peste cotele“ sunt exemple de sexism înrădăcinate în toate domeniile sociale și din care: studii de gen și multe teorii feministe. Acesta este, pe scurt, un semn că nici lumea societății nu este atât de independentă față de relațiile noastre informale, nici funcționarea ei nu este la fel de rațională precum se presupune de obicei.

Referințe bibliografice:

• Brescoll, V.L. (2012). Cine ia cuvântul și de ce: Sexul, puterea și volubilitatea în organizații.Științe Administrative trimestriale. 56 (4), pag. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking Boat, dar păstrând-o constant: Rolul de reglementare emoție în Voice angajat. Academia de Management. 56 (6), pag. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035