Structura simplă

structură simplă prezintă o diferențiere minimă a unităților și câteva niveluri ierarhice, o diviziune vagă a muncii și un nivel foarte scăzut de formalizare a comportamentelor. Fundamental organic, iar coordonarea se realizează prin supravegherea directă. Puterea de a lua decizii și de a controla funcționarea organizației este concentrată în directorul executiv care este partea centrală și de bază a acestui tip de structură.

Structura simplă

Lucrătorii fac parte din această structură, nu există aproape niciun membru al personalului, directori de mijloc și tehnicieni de sprijin. Grupurile sunt formate pe criterii funcționale și flexibile, iar coordonarea acestora depinde de directorul executiv. Fluxurile de comunicare sunt practic informale și se află între membrii direcți și ceilalți membri. Fluxul de lucru este flexibil și sarcinile care trebuie îndeplinite nu sunt foarte specializate și destul de interschimbabile între lucrători.

Deciziile se fac în direcție și centralizarea face posibilă răspunsuri rapide. Este responsabilitatea directorului de a formula strategii și planuri. Condițiile acestui tip de structură Sunt organizațiile ecologice care permit o adaptare rapidă la medii schimbare de caracter simplu. Mediile dinamice, viitorul imprevizibil și complexitatea scăzută care sunt cele mai potrivite, care prin flexibilitatea și simplitatea lor, au o mare capacitate de adaptare. Sistemul tehnic este de mică complexitate și puțin reglementat. Acestea pot exista fără personal și personal de suport tehnic, prezintă un grad de birocratizare și formalizare redusă. Structura care apare în principal în organizații de dimensiuni mici și câțiva ani de existență.

Tip de structură adoptat de o mare parte a organizațiilor în primii lor ani și care mențin mult mai multe dimensiuni pe toată durata existenței lor. Diferitele variabile tind să fie configurate astfel încât să prezinte un "gestalt" în anumite condiții, dar asta poate să nu mai fie în altele. Avantajele și dezavantajele structurilor simple Aceste decizii sunt centralizate în persoana directorului, cu cunoașterea directă a progresului organizației, favorizează flexibilitate și adaptabilitatea răspunsurilor organizaționale. Acest lucru poate duce la confuzie între aspectele generale și strategice ale organizației și cele care se referă la probleme specifice.

Unele decizii pot fi înțelese greșit atunci când se concentrează interesul directorului asupra celorlalți. Structura care are riscul de a depinde de câteva persoane, manageri. Formalizând puțin procedurile, pozițiile etc. persoana care deține informațiile și conduce organizația este esențială. Dispariția lor neprevăzută poate reprezenta o problemă majoră pentru aceste organizații. Un aspect pozitiv îl reprezintă satisfacția pe care o produce în multe dintre angajații săi, deoarece este mică, cu relații interpersonale ușoare, fără ierarhii mari, cu o mică activitate fragmentată etc..

Există oameni care le percep ca fiind extrem de restrictivi. Salmi și Cummings Ei subliniază faptul că managerii de rang înalt erau mult mai mulțumiți în organizațiile mici, cei de nivel mediu sau inferior erau mai mulțumiți de organizațiile mari. Diferențe care pot fi găsite și la angajații unui alt nivel. Tipul de organizație care a fost criticat pentru caracterul său paternalist, autocratic și inadecvat pentru nevoile actuale de organizare, care le transformă în entități sociale anacronice, însă există și, în anumite contexte, ele sunt eficiente și adaptive.

Configurații principale

În ultimele decenii, a fost insistată necesitatea de a obține date privind structurile organizațiilor ne-birocratizate.

Este necesar să se stabilească tipologii structurale suficient de largi pentru a acoperi multiplicitatea organizațiilor existente. Există numeroase dimensiuni de mediu, contextuale și structurale ale organizației și numeroasele combinații care pot rezulta din acești factori.

Mintzberg (1979) ridică problema luând ca punct de pornire ipoteza configurației, conform căreia organizațiile eficiente ar putea realiza o analiză internă între diferiții parametri care le determină. Consistența care dă naștere unor configurații logice ale factorilor contingenți și ai parametrilor structurali care caracterizează principalele tipuri de organizații.

Combinațiile acestor parametri sunt multiple, însă tipurile de organizații care permit o clasificare a organizațiilor reale sunt:

• structură simplă,
• mecanică de birocrație,
• birocrație profesională,
• sub formă divizată,
• "adhocracy".

Perspectiva sistematică nu ia în considerare relațiile dintre diferitele variabile într-un mod bivariat și unidirecțional, ci le înțelege, în schimb, ca "gestalți" de factori de conjunctură și factori structurali. Nu există variabile dependente și independente, nimic depinde de oricare altul. Organizațiile, cel puțin cele eficiente, încearcă să schimbe parametrii care pot - contingență și structurală - pentru a menține coerența gestualilor lor.