Procesul de conflict și fazele sale

Conflictul este o realitate frecventă și familiară în cadrul organizațiilor. Abordarea tradițională a pornit de la presupusul caracter negativ al conflictului, făcându-l sinonim cu violența, distrugerea și iraționalitatea și încercând să o evite cu orice preț. Poziția actuală susține că conflictul nu este neapărat rău și poate avea efecte constructive, împreună cu alte probleme negative. De asemenea, este inevitabil ca organizațiile să încerce să maximizeze efectele lor pozitive și să reducă la minimum efectele lor negative. Delimitarea conceptului și a definiției Există trei abordări ale subiectului conflict: Psicológica, la nivelul motivațiilor și al reacțiilor individuale. Are o tradiție importantă: psihanaliza, teoria câmpului, disonanța cognitivă, teoria rolului. sociologic, la nivelul structurilor și entităților sociale conflictuale. Împreună cu pozițiile clasice, cum ar fi teoriile funcționaliste sau marxiste, a apărut sociologia conflictului.

1. Procesul de conflict și fazele sale
2. Conflictul din organizație
3. Funcțiile și disfuncționalitățile conflictului în cadrul organizației

Procesul de conflict și fazele sale

Elementele principale ale unui episod de conflict sunt următoarele:

1. Condițiile de fond.
2. Experiența frustrării.
3. Conceptualizarea situației conflictuale și a alternativelor existente.
4. Interacțiunea comportamentală cu cealaltă parte.
5. Stabilirea rezultatelor.

Condiții de fond

Condițiile individuale și structurale care tind să creeze situații de conflict în cadrul organizațiilor sunt relativ frecvente. Printre aspectele structurale se numără:

• diferențierea în grupuri și departamente,
• limitarea resurselor,
• nivelul de interdependență.

Aceste aspecte pot determina membrii să perceapă incompatibilități între obiectivele diferitelor grupuri și situațiile de interferență (aspecte care declanșează conflictul). Alte aspecte structurale, cum ar fi dimensiunea, gradul de rutină, specializare, sisteme de recompensă, ... mențiune specială baze structurale, procesele de comunicare (interferență, zgomot, distorsiuni, ...)

Variabilele personale influențează, de asemenea, sistemele de valori personale și caracteristicile de personalitate. Experiența încercărilor de blocare și de frustrare Conflictul provine când o parte percepe că celelalte blocuri sau încearcă să blocheze realizarea obiectivelor, nevoilor sau așteptărilor sale. Un sentiment de frustrare se dezvoltă cu impulsuri de agresiune împotriva celeilalte părți.

Există două aspecte în această fază: un proces cognitiv de percepție și conștientizare a situației afective și de stres emoțional, anxietate și frustrare Dacă fiecare parte există mai mult de un individ, aceste procese sunt completate cu o altă comunicare despre percepția situației conflictuale și a sentimentelor. Conceptualizarea situației conflictuale și a alternativelor existente

Această fază implică:

Definiția situației, de conflict în ceea ce privește interesele ambelor părți. Aceasta implică evaluarea intereselor de bază ale fiecărei părți, afectate de: gradul de egocentricitate, de capacitatea mai mare sau mai mică de a descoperi interesele de bază și de mărimea problemei situației.

Examinarea alternativelor, și consecințele acesteia. Trebuie să ținem cont de faptul că există subiecte umane înzestrate cu raționalitate limitată, astfel că posibilele alternative și consecințele lor nu sunt aproape niciodată exhaustive. Ele determină viziunea fiecărei părți a conflictului. Având în vedere satisfacția intereselor ambelor părți, sunt posibile patru alternative: Incompatibilitate; unul sau altul își poate satisface interesele, dar nu și pe ambii. Zero sumă; ambele părți pot satisface o parte din obiectivele lor, dar ceea ce o parte câștigă cealaltă pierde. Soluție nedeterminată; rezultatul va depinde de interacțiunea dvs. cu cealaltă parte.

Poate deveni un integrator dacă este posibilă colaborarea și căutarea unor alternative care să nu sacrifice interesele niciuneia dintre ele. Situație incompletă sau pentru că este ridicată incorect sau pentru că ambele părți rămân în poziții ireconciliabile. Comportamentul comportamental cu cealaltă parte și, dacă este cazul, cu mediatorii Modelul de proces dezvoltat de Thomas acordă o atenție deosebită aspectelor comportamentale ale conflictului.

Conflictul latent devine un conflict care produce schimbul de comportamente între diferitele părți. Aceste comportamente pot fi clasificate din trei aspecte diferite: orientare a comportamentelor, poate fi stabilită din două caracteristici ale acestor comportamente: gradul de aserțiune și cooperare.

obiective strategice, Acestea sunt caracterizate în funcție de două dimensiuni: integratoare, care caută soluții satisfăcătoare pentru ambele părți. distributiv; încearcă să determine cea mai mare satisfacție posibilă chiar și în detrimentul intereselor celeilalte părți Dimensiunile tactică, Există două tipuri: competitiv, sunt tactica de negociere. Colaborativas, Ele sunt soluția problemelor. Comportamentul conflictului este interactiv, adică comportamentul unui partid poate fi modificat în orientarea, strategia sau tactica prin comportamentul celuilalt. Secvența de interacțiuni urmează două orientări în direcția opusă:

• escaladare sau creșterea progresivă a conflictului datorită comportamentului fiecăreia dintre părți.
• des-Escaladarea care produce efectul opus. Rezultatele și efectele conflictului Efectele nu sunt identice pentru toate părțile implicate și pot apărea pe termen scurt și lung.

Dacă punctele de bază nu sunt rezolvate, potențialul forțelor viitoare și probabil mai mult conflictuale face parte din continuare. Rezolvarea conflictului poate, de asemenea, să conducă la o mai bună cooperare între părți.

Conflictul din organizație

Conflictul are în această perspectivă o origine socială și îndeplinește funcțiile sociale care urmează să fie considerate motorul schimbării sociale și reînnoirea societății în sine. Psicosocial, interacțiunea variabilelor individului cu sistemul social. Este un condus și pus în aplicare de către persoanele fizice conflict, ci, de asemenea, un fenomen interpersonală în cadrul unui sistem social în care indivizii pot să apară grupate în diferite moduri, astfel încât nu poate fi redusă la o simplă adăugare a proceselor psihologice individuale . Definiția "conflict".

Definițiile conflictelor sunt multiple și diverse. Unii au văzut-o ca o modificare a comportamentului normativ, altele ca atacuri asupra stabilității. O analiză efectuată de Fink prezintă o serie de aspecte prezente într-o mare parte a definițiilor: să fie perceput de către părți. presupus opoziție între aceste părți. Această opoziție constă în blocadă una față de cealaltă, împiedicându-i să-și atingă obiectivele. Aceasta este cauzată de o situație anterioară (existența resurse limitate).

Printre diferențele dintre Fink se indică faptul că o definiție este fixată în intenție, în timp ce alții consideră că comportamentele se manifestă. O primă definiție a conflictului ar fi „un proces în care un efort proactiv este făcută de o pentru a contracara eforturile B de un fel de blocaj, iar rezultatul va împiedica îndeplinirea obiectivelor sale sau atingerea intereselor sale parte din B ". O altă analiză a evidențiat divergența definițiilor în funcție de fenomenele de bază și le-a clasificat în patru grupe:

• Definiții care se referă la condițiile de fond.
• Definiții care au insistat asupra stărilor afective ale părților.
• Definițiile s-au axat pe luarea în considerare a stărilor cognitive.
• Definiții comportamentale, verbale sau non-verbale care variază de la rezistența pasivă la agresiunea activă.

Potrivit Thomas definit acest conflict ca „proces inclusiv percepțiile, emoțiile, comportamentele și rezultatele părților implicate, care începe atunci când o parte percepe că celălalt poate împiedica ceva relevant pentru ea“

Funcțiile și disfuncționalitățile conflictului în cadrul organizației

Conceptul negativ al conflictului a fost în mare parte depășit. Mulți autori au subliniat existența efectelor funcționale ale conflictului împreună cu alte disfuncționalități și depind de criteriile adoptate și de perspectiva luată în considerare. Dintre aspectele funcționale putem evidenția:

1. Creșteți motivația și energia în performanța fiecăreia dintre părți.
2. Creșteți inovarea.
3. Creșterea coeziunii interne și unificarea obiectivelor și criteriilor grupului. Direcționați atenția managerilor spre schimbări.

Permite descoperirea de noi și mai bune căi și strategii. Modificări în leadership sau introducerea de mecanisme pentru restabilirea echilibrului de putere. Modificări în alocarea de recompense sau resurse care le adaptează la realitatea actuală. Găsiți mijloacele cele mai potrivite pentru a rezolva problema. Eliminați elementele disociate și restaurați armonie.

Creșteți nivelul de activare care motivează comportamentul. Dezvoltarea abilităților proprii Clarificarea și elaborarea propriei poziții pentru ao face mai apărător și mai convingător. Aspecte de caracter disfuncțional:

• Un cost personal ridicat și produce tensiuni și stres, precum și frustrare și ostilitate.
• Localizarea și distribuirea necorespunzătoare a resurselor.
• Suboptimizarea performanței sistemului organizatoric și a cheltuielilor cu energia ar putea să înlocuiască obiectivele organizației.
• Denaturarea obiectivelor.

Reduceți performanța introducând întârzieri în comunicare, reducând colaborarea și coeziunea și generând blocuri de activitate. Această relație ridică două probleme: stabilirea criteriilor. Condițiile în care un anumit conflict are efecte constructive, mai degrabă decât distructive. Robbins sugerează ipoteze generale: nivelele extreme de conflict sunt rareori funcționale. Un factor care intervine în nivelul de funcționalitate este tipul de sarcină efectuat de grupul în care apare. Cu cât este nevoie de mai multă inovație, cu atât mai mare este probabilitatea ca apariția conflictului să fie funcțională.