Sindromul Boreout plictiseala la locul de munca

Așa cum am discutat în articolul "Burnout (sindromul arsurilor): cum se detectează și se iau măsuri", stresul și satisfacția profesională au devenit un factor important în ultimele decenii la locul de muncă.

Burnout se numără printre cele mai dificile probleme din domeniul securității și sănătății în muncă, deoarece afectează în mod semnificativ oamenii și organizațiile.

Plictiseala la locul de munca si sanatate la locul de munca

În ultimii ani, experții în domeniul sănătății la locul de muncă avertizează cu privire la un alt fenomen care afectează negativ bunăstarea multor angajați,Sindromul Boreout“. Acest sindrom, inventat de Philippe Rothlin și Peter R. Werder în 2007, este opusul complet al "arderii" și se caracterizează printr-o "plictiseală cronică". Burnout și Boreout sunt capetele opuse ale unui continuum, dar ambele sunt egale dăunătoare sănătății lucrătorilor, adică ele sunt două fețe ale aceleiași monede.

Deși mulți ar putea crede că nu se face nimic la lucru este un vis devenit realitate, realitatea este total diferită: obligația de a lucra ore întregi fără să știe ce să facă este o situație demoralizantă. În plus, sindromul Boreout poate declanșa ceea ce experții în resursele umane numesc "presentism labor".

Un studiu realizat de Dan Malachowski a concluzionat că 33% dintre respondenți consideră că munca lor nu a prezentat nicio provocare și că au petrecut în medie două ore pe zi ucideți timpul în rețelele sociale. Aceeași anchetă a afirmat că 15% din personalul birourilor la nivel mondial îi duc munca. Un alt studiu, de această dată din partea consultanței TMI, a constatat că 80% din personal nu sa simțit implicat în activitatea lor, a fost indiferent față de succesele și eșecurile organizației.

Cum se manifestă acest sindrom??

Boreout are 3 caracteristici pe care Philippe Rothlin și Peter R. Werder le descriu în cartea lor "Sindromul de lucru nou la Boreout" publicat în 2009.

1. Minori, cu sarcini repetitive și monotone. Efectuați sarcini lipsite de sens. Oferă senzația de a fi capabil să dea sau să nu dea tot ceea ce poate da. Sensul de a fi irosit.

2. Plictiseala, definită ca o stare de reticență, apatie și îndoială, deoarece angajatul nu știe ce să facă în timpul zilei.

3. Dezinteres, pentru lipsa de identificare cu munca

Cauzele lui Boreout

Potrivit acelorași autori, acest sindrom survine din mai multe motive:

• Îndeplinirea sarcinilor sub capabilități a angajatului

• Lucrătorul se află într-un loc de muncă care nu produce un lucru minunat motivație sau au așteptări care diferă de poziția în care vă aflați.

• Lipsa de planificare sau lipsa de Specificarea funcțiilor a locului de muncă, ceea ce poate duce la o ambiguitate a rolului.

• Sarcinile sarcinilor mai motivați de superiori sau colegi cu mai multă vechime, lăsând restul cel mai repetitiv.

• Realizarea lui sarcini monotone în fiecare zi și ore întregi.

• structura organizatorică sau stilul de conducere care împiedică lucrătorii să participe sau să-și dezvolte potențialul în cadrul companiei.

• Imposibilitatea promovării sau creșterea salariului și a lipsei de stimulare sau recunoaștere din partea superiorii lor, pentru care efortul de lucru nu este asociat cu rezultatele obținute. Pe termen lung, apare neajutorarea învățată.

• overqualification în cunoaștere sau experiență pentru un loc de muncă, ceea ce poate duce la nemulțumirea locurilor de muncă.

Prevenirea Boreout

Fundatia pentru Prevenirea Riscurilor Ocupationale și Observatorul riscurilor psiho-sociale ale UGT recomandați următoarele puncte pentru a preveni apariția Boreout la lucrători:

• Îmbunătățiți climatul de lucru promovarea muncii în echipă.

• Măriți gradul de autonomie și controlul la locul de muncă.

• Definiți în mod clar funcții și rol a fiecărui lucrător din organizație.

• Stabiliți linii clare autoritate în responsabilitate.

• Facilitați resursele necesare pentru dezvoltarea corectă a activității.

• Programe orientate spre achiziție și dexteritate în îmbunătățirea controlului emoțional și rezolvarea problemelor.

• Îmbunătățiți rețele de comunicații și să promoveze participarea lucrătorilor în cadrul organizației.

• Promovați flexibilitate în timp.

• facilita instruire și informare despre munca pe care trebuie să o dezvolți.

concluziile

Deși poate părea că angajatul care suferă de Boreout este pur și simplu un baston, este într-adevăr despre un eșec în politica resurselor umane a companiei. Bune practici în managementul personalului sunt importante pentru dezvoltarea viitoare a acestui fenomen în rândul angajaților. În acest fel, un proces de selecție corect va permite încorporarea unui candidat adecvat și va afecta performanțele viitoare. Când vorbim despre un proces corect de selecție, vorbim despre un proces care ia în considerare atât nevoile locului de muncă, nevoile lucrătorului, cât și nevoile organizației.

Unul bun gestionarea oamenilor Aceasta implică o încărcare de lucru actualizată pe baza tipului de sarcini efectuate și luând în considerare importanța liderului în ceea ce privește minimizarea impactului companiei Boreout. Este o garanție a sănătății în companie pentru a menține motivat lucrător și să poată influența activitatea lor într-un mod pozitiv.