Cele 9 teorii principale ale motivației muncii

Viața noastră este alcătuită dintr-un număr mare de domenii, toate acestea având o importanță deosebită pentru dezvoltarea și adaptarea noastră la societate. Unul dintre ele este forța de muncă, prin care dezvoltăm o ocupație și un set de activități care ne ajută să ne organizăm viețile și să generăm sau să realizăm un tip de serviciu pentru societate..

Munca, atunci când este exercitată în ceea ce se dorește, nu este doar un simplu mijloc de a trăi dar poate ajunge să presupunem o sursă de satisfacție (sau nemulțumire). Dar acest lucru presupune că ocupația noastră este o sursă de motivație, datorită căreia ne putem implica în sarcinile noastre, ne putem mări performanța și ne putem simți mulțumiți de ceea ce facem.

De-a lungul istoriei, au existat mulți autori care au investigat această problemă și nevoile și elementele care sunt asociate cu motivația lucrătorilor. Aceste investigații au avut drept rezultat un număr mare de teorii de motivare a muncii, dintre care vom cita unele dintre cele mai importante în acest articol.

• Articol asociat: "8 chei pentru a menține motivația și a-ți atinge obiectivele"

Motivația de lucru: ce este??

Înainte de a intra pentru a evalua diferitele teorii existente cu privire la motivația forței de muncă, este necesar să comentăm în primul rând conceptul propriu pe care se bazează. Se înțelege ca motivația forței de muncă a forței sau a impulsului intern pe care îl are ne îndeamnă să realizăm și / sau să menținem o anumită sarcină, de bună voie și de bună voie ocupând resursele noastre fizice sau mentale pentru ao întreprinde.

Acest impuls are o anumită direcție, acela de a ne aplica resursele pentru atingerea scopului dorit și implică faptul că vom persista și vom persevera în realizarea unui efort concret cu o anumită intensitate. Cu cât este mai multă motivație să o realizăm, cu atât intensitatea și perseverența sunt mai mari pe care suntem dispuși să le menținem.

Iar consecințele motivației profesionale sunt foarte pozitive: facilitează satisfacerea sarcinilor și capacităților, promovează performanța, productivitatea și competitivitatea, îmbunătățește mediul de lucru și sporește autonomia și auto-realizarea personală. Prin urmare, este foarte favorabil atât pentru lucrător, cât și pentru angajatorul său.

Cu toate acestea, această motivație nu provine din nimic: sarcina, rezultatele acesteia sau efortul depus trebuie să fie apetisante atât timp cât se naște. Și este căutarea modului și a modului în care crește motivația muncii, ceea ce a generat o mare diversitate de teorii, care au fost în mod tradițional împărțite în teorii legate de ceea ce ne face ca încurajăm (sau conținut-centrice teorii) și în procesul vom continua pentru a realiza Motiva (sau teorii concentrat asupra procesului).

Principalele teorii ale motivației forței de muncă în funcție de conținut

Mai jos vom menționa unele dintre principalele teorii care funcționează pe baza explorării a ceea ce generează motivația, adică a elementelor de lucru care ne permit să apară impulsul sau dorința de a acționa. Acest lucru este în principal luat în considerare deoarece ne permite să satisfacem o serie de nevoi care au fost lucrate de diferiți autori.

1. Teoria nevoilor învățate de la McClelland

Una dintre primele și cele mai importante teorii privind motivația muncii a fost realizat de McClelland, care se bazează pe studii anterioare asupra nevoilor umane efectuate de alți autori (în special Murray) și prin compararea diferitelor directori de diferite tipuri de întreprinderi au ajuns la concluzia că există trei mari nevoi care ne stau la baza atunci cand ne motiveaza la locul de munca.

Mai exact, el a explicat ca fiind principalele surse de motivație a muncii nevoia de realizare, care este înțeleasă ca dorința de a îmbunătăți performanța și de a fi eficientă ca element de satisfacție și că Se bazează pe un echilibru bun între probabilitatea de succes și provocare, nevoia de putere sau dorință de influență și recunoaștere și nevoia de afiliere sau apartenență, asociere și contact strâns cu ceilalți.

Toate aceste nevoi au un echilibru care poate varia în funcție de personalitate și de mediul de lucru, ceea ce poate genera diferite profiluri, comportamente și niveluri de motivație la locul de muncă.

• Poate că te interesează: "teoria motivației lui David McClelland"

2. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Probabil una dintre teoriile psihologice cele mai cunoscute ca nevoile este în cauză, teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow a propus ca comportamentul uman (teoria sa nu a fost inițial centrată la locul de muncă) se explică prin prezența nevoilor de bază care decurg din privare, și organizate într-o ierarhie (-în formă de piramidă), în care o dată furnizat cea mai de bază ne întoarcem să se concentreze pe cea mai de sus, de la nevoile sociale și biologice ale auto-realizare.

În acest sens, autorul propune existența a mai mult de bază la mai complexe, dintre următoarele: nevoi fiziologice (hrană, apă, adăpost), nevoile de securitate, nevoile sociale, și în cele din urmă trebuie să estimeze nevoie de auto.

• Articol asociat: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

3. Teoria motivării și igienei lui Herzberg

În parte similar cu cel precedent, dar mult mai concentrat pe munca pură, Herzberg a făcut teoria a doi factori sau a teoriei factorilor de igienă și motivație. Acest autor a considerat că este relevant pentru a evalua ce înseamnă că oamenii doresc sau consideră satisfăcător munca lor, ajungând la concluzia că eliminarea elementelor care generează nemulțumire nu este suficient ca munca să fie considerată satisfăcătoare.

Bazându-se pe aceasta, autorul a generat două tipuri principale de factori care dau numele teoriei sale: factori de igienă și motivație. Factorii de igienă sunt toți cei a căror existență împiedică munca să fie nesatisfăcătoare (dar aceasta nu face motivația muncii) și care includ elemente cum ar fi relațiile personale, supravegherea, stabilitatea sau salariul.

Pe de altă parte, factorii motivanți ar include, printre altele responsabilitatea, progresul carierei, poziția și recunoașterea, dezvoltarea sau realizarea și se vor referi la elementele care implică apariția motivației și a satisfacției profesionale.

4. Teorii X și Y ale lui McGregor

Parțial bazat pe teoria lui Maslow și analizând caracteristicile teoriilor și modelelor de psihologie ale organizațiilor care au existat până atunci, McGregor un contrast între modelele clasice și o viziune mai umanistă: teoriile X și Y.

Teoria X este o abordare mecanicistă la locul de muncă, văzând muncitorul ca element pasiv și tinde să evaziunea de responsabilitate care trebuie să fie stimulat cu pedeapsa sau recompensa productivitatea cu bani pentru a-l forța să lucreze. Acest lucru implică faptul că managementul trebuie să demonstreze un control mare și își asumă toate responsabilitățile, să nu fie în măsură să gestioneze schimbările muncitorilor sau conflicte, dar tu cum spune.

În contrast, Teoria Y este o vedere roman (ține cont de faptul că această teorie a fost propusă în anii șaizeci, care la acel moment și până la câțiva ani, a dominat examinarea tipică a teoriei X) și caracterul umanist în care muncitorul este o ființă activă și cu nevoi nu numai fiziologice, ci și de asemenea, socială și de auto-realizare.

Angajatul este considerat ca fiind cineva cu obiective proprii și cu capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, fiind necesar să-i ajute să-și stimuleze propriul potențial, să facă față provocărilor și să le permită angajamentul. Motivația și recunoașterea realizărilor lor și a rolului lor este fundamentală.

5. Modelul ierarhic ERD al lui Alderfer

Un alt model relevant bazat pe modelul lui Maslow este modelul ierarhic al lui Alderfer, care generează în total trei tipuri de nevoi, în care Cu cât satisfacția este mai mică, cu atât mai mare este dorința de ao înlocui. În mod specific, ea evaluează existența nevoilor de existență (cele de bază), nevoile de relație interpersonală și nevoile de creștere sau dezvoltare personală care generează motivație pentru a-și atinge satisfacția.

Conform acestui proces

Un alt tip de teorie este ceea ce nu trebuie să facă atât de mult cu ceea ce, ci cu cum ne motivează pe noi înșine. Adică, cu modul sau procesul pe care îl urmăm, astfel încât să apară motivația forței de muncă. În acest sens, există mai multe teorii relevante, printre care se remarcă următoarele:.

1. Teoria valențelor și așteptărilor lui Vroom (și contribuția lui Porter și Lawler)

Această teorie se bazează pe evaluarea faptului că nivelul de efort al angajatului depinde de două elemente principale, care pot fi mediate de prezența nevoilor.

Primul dintre acestea este valența rezultatelor, adică considerarea rezultatelor obținute cu sarcina care trebuie îndeplinită ele au o valoare specifică pentru subiect (Poate fi pozitiv dacă este considerat valoros sau negativ dacă este considerat daunator sau chiar neutru atunci când este indiferent). Al doilea este speranța că efortul realizat va genera aceste rezultate și va fi mediat de diferiți factori, cum ar fi credința în auto-eficacitate.

Mai târziu, acest model va fi reluat de alți autori precum Porter și Lawler, care au introdus conceptul de instrumentalitate sau gradul în care efortul sau performanța va genera un anumit premiu sau recunoaștere ca o variabilă, pe lângă cele două propuneri anterioare ale lui Vroom, elementele principale care prezic motivația și realizarea unui efort.

2. Teoria stabilirii obiectivului lui Locke

O a doua teorie se concentrează asupra procesului se găsește în teoria de obiectivul de stabilire Locke, pentru care motivația depinde de intenția de a depune eforturi pentru a atinge un obiectiv specific urmărit de aceasta. Acest obiectiv va marca un fel de efort și implicare a subiectului, și satisfacția veți obține de la munca ta, în funcție de modul în care vă apropiați de acest lucru pentru obiectivele dvs..

3. Theory of Equity

O altă teorie este extrem de relevantă este numită teoria echității Adams, care o parte a ideii că a motivației pentru muncă angajatului cum să evalueze munca și de compensare a acestora au primit în schimb, care va fi comparat cu cel primit de alți lucrători.

În funcție de rezultatul comparației a declarat că subiectul va efectua diferite acțiuni și va fi mai mult sau mai puțin motivați: dacă ia în considerare mai puțin evaluate sau compensate și tratate cu o inegalitate va reduce motivația și poate alege să reducă efortul în sine, lăsați sau să schimbe dreptul de proprietate și perceperea sarcinii sau compensarea acestora. Dacă percepția este că sunteți compensat mai mult decât ar trebui, dimpotrivă, va avea tendința de a-și spori implicarea.

Astfel, este vorba despre simțul unui tratament corect care generează satisfacție și, prin urmare, poate influența motivația forței de muncă.

4. Teoria armăturii lui Skinner

Bazându-se pe behaviorism și condiționarea operant, există, de asemenea, teorii care susțin că motivația poate fi mărită de la utilizarea armării pozitive, acordând recompense pentru a încuraja o creștere a performanței și a fi întărirea sursei de motivație. Cu toate acestea, această teorie lasă deoparte importanța motivației intrinseci în cadrul lucrării, concentrându-se doar pe căutarea de recompense.

Referințe bibliografice

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. și Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivarea: teorii și relația lor în lumea afacerilor. Domeniul Științific al Jurnalului Științific, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. și López, M. (2012). Psihologia socială și organizațiile. Manual de pregătire CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.